面試因其實(shí)施簡便、快速、運(yùn)用廣泛、收集信息量大的特點(diǎn)，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭議。因此，現(xiàn)如今結(jié)構(gòu)化面試越來越流行，通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。
那么何為結(jié)構(gòu)化面試呢?其實(shí)所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。
現(xiàn)如今很多企業(yè)員工流動(dòng)率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動(dòng)過少，客觀上不利于組織健康運(yùn)行。但人員流動(dòng)過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。
要采用結(jié)構(gòu)話面試方法，可以在設(shè)計(jì)方案時(shí)運(yùn)用以下幾步走：
首先，組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書?？紤]到工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識和技能等“顯性”要素對未來工作績效預(yù)測性不強(qiáng)，任職資格還需要強(qiáng)調(diào)崗位對人員“隱性”要素的要求，即個(gè)體潛在的心理特征。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
其次，根據(jù)崗位任職要求，確定面試測評要素并設(shè)計(jì)面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結(jié)構(gòu)化面試的測評要素及其構(gòu)成。針對測評要素設(shè)計(jì)面試題目，最后整理匯總形成面試提綱。面試題目主要采用情境性問題和與過去行為有關(guān)的問題，為避免面試時(shí)間太長效果不佳，面試題目被控制在10個(gè)以內(nèi)。
第三步，制定結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)量表。結(jié)構(gòu)化評價(jià)量表的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于測評要素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)置。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，為避免評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、針對性不強(qiáng)、缺乏實(shí)踐指導(dǎo)性，采用了與測評要素相對應(yīng)的行為錨定。也就是說要素權(quán)重的設(shè)置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風(fēng)暴法等方法來制定。最后，制作完成面試評價(jià)量表。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
第四步，采用面試組的方式對求職者進(jìn)行評價(jià)，每位面試官依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)求職者的回答進(jìn)行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進(jìn)行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。面試結(jié)束后，依據(jù)得分確定名次，進(jìn)行面試結(jié)果反饋，完成面試階段工作。
不容否認(rèn)，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機(jī)械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。
所以hr對于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實(shí)踐中還需要結(jié)合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知測驗(yàn)相結(jié)合，面試的效果會有明顯的提升。
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