在hr聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現(xiàn)在人才太難找了，中高級人才找不到，基層員工又難找，一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。難道做招聘就這么難嗎?其實(shí)也不盡然。
筆者認(rèn)為要做好招聘工作，應(yīng)該正確理解招聘者的角色，保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備，做企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)商，并且能夠設(shè)計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這些要求說明企業(yè)的招聘管理人員需要不斷的提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應(yīng)主動出擊，充當(dāng)“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備。
首先，提升敏銳的嗅覺。對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性，對行業(yè)、區(qū)域、供應(yīng)市場、競爭對手有意識進(jìn)行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié)，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
其次，擴(kuò)展廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機(jī)構(gòu)、大中專院校等建立人才開發(fā)供應(yīng)的渠道。例如他們與人才市場、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機(jī)構(gòu)最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網(wǎng)站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面，他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外，他們還在各大交友網(wǎng)站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應(yīng)手的工具平臺。
第三，增長自己的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
第四，駕馭有術(shù)的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應(yīng)聘者，還是地位卑微小心謹(jǐn)慎的應(yīng)聘者，一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容，在他們眼中，所有應(yīng)聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權(quán)威與神圣。只有“勝任”才是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強(qiáng)大的氣場。
招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人，幫人找到合適的企業(yè)，另外還擔(dān)負(fù)為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責(zé)。同樣，招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型，基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人，并能提供設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑，一方面實(shí)現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻(xiàn)度，另一方面實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，即實(shí)現(xiàn)個人價值增值。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
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