案例：

　　耐頓公司是nlc化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計了兩個方案：一是通過在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優(yōu)點是：對口的應(yīng)聘人員的比例會高些，招聘成本低;缺點是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優(yōu)點是：企業(yè)影響很大;缺點是不合格的應(yīng)聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級主管匯報，反饋回來的意見是，考慮到公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段，市場的知名度不高，公司應(yīng)該抓住每一個宣傳企業(yè)的機會，而第二種方案顯然有利于宣傳企業(yè)，所以人力資源部最后選擇了第二種方案。

　　在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表：

　　從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王某。

　　王智勇來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　王智勇也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同;沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基本依據(jù)。

　　案例分析：

　　招聘工作好壞的評價標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘員工時花費的費用的多少，二是招聘來的人員進(jìn)入公司后工作的情況，其中第二個標(biāo)準(zhǔn)占有更重要的地位，對企業(yè)的影響更長久。

　　耐頓公司的招聘顯然是不成功的，不僅招聘的費用比較高，更為糟糕的是新聘人員的工作表現(xiàn)與公司的預(yù)期有比較大的差距。耐頓公司在招聘王某時同時放棄了其他的優(yōu)秀人選，其他的優(yōu)秀人選進(jìn)入公司可能創(chuàng)造的價值的損失，再加上招聘王某的費用以及由于王某在工作中的不良表現(xiàn)而引起的管理成本的增加和對其他人員的消極影響等，就足以說明耐頓公司的招聘不成功。耐頓公司招聘不成功主要有兩個原因：一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者;二是用人部門的主管決策時依據(jù)直覺作出的判斷被后來員工的表現(xiàn)證明是錯誤的。

　　王某工作表現(xiàn)不能達(dá)到公司對該職位的要求，可能有兩個原因：一是對該職位的考核標(biāo)準(zhǔn)過高。在公司現(xiàn)有的條件下達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)困難相當(dāng)大，甚至是不太可能的，無論王某如何努力，都將完不成任務(wù)。當(dāng)王某認(rèn)識到這一點時，就有可能表現(xiàn)為工作不努力，結(jié)果總是完不成任務(wù);二是職位的設(shè)置，考核標(biāo)準(zhǔn)是比較科學(xué)的，但是由于工作態(tài)度有問題或工作技能、知識等有缺陷或是兼而有之，導(dǎo)致工作表現(xiàn)不合格。以上這兩個原因都與工作分析有關(guān)。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求，因此，招聘來的人員就很可能不勝任工作。當(dāng)然即使有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過程中，程序上出現(xiàn)偏差也會導(dǎo)致招聘的人員不合要求，正如標(biāo)準(zhǔn)和程序的不公都會導(dǎo)致結(jié)果的不公一樣。耐頓公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。人力資源部在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時，更多地依靠用人部門的意見，這樣一來，用人部門對崗位的解釋、把握會直接影響到招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)王某的抱怨也可以知道，公司并沒有該崗位的工作證明書。

　　案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料里，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一條資料所反映的只是求職者的某一方面、某一屬性，而每一個應(yīng)聘個體都是立體的動態(tài)的，是由多方面組成的，其中的每一方面每一屬性都會對其本人在以后的王作表現(xiàn)中有不同的影響。這些信息就成為招聘方把握應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)的依據(jù)，了解的信息越多越全面，對該應(yīng)聘者以后的表現(xiàn)就越有把握，反之信息越少，就越難把握，風(fēng)險就越大，發(fā)生聘用不合格的可能性就越大。同時，招聘人員在對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時，如果對應(yīng)聘者的了解缺少科學(xué)的方法技術(shù)，對應(yīng)聘者作出判斷的客觀依據(jù)越少，就越有可能通過自己的主觀印象來作出判斷。耐頓公司在分析王智勇的應(yīng)聘材料時，雖然注意到了王某的前一任主管的評價空缺，但是也沒有發(fā)現(xiàn)他有不良的信息。正是由于信息的不全面，才使其部門主管有"自信可以與王某處理好關(guān)系"的心理，并讓這一心理影響了最終的錄用。

　　從王智勇的抱怨中，可以看出耐頓公司在招聘時作了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對王智勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對王智勇進(jìn)入該公司起了比較大的作用，也就是說王智勇對這些承諾是比較在意的，但是這些承諾在王智勇進(jìn)入公司后并沒有得到實現(xiàn)或者沒有全部得到實現(xiàn)，從而對王智勇在公司的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響?；蛟S可以說王智勇之所以進(jìn)入該公司是因為招聘人員在進(jìn)行招聘時所作的宣傳和承諾對其有很大的吸引力，而王智勇之所以在進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)不好是因為他發(fā)現(xiàn)實際的情況與自己的預(yù)期有一定的或者是比較大的差距，所以有一種被欺騙的感覺，結(jié)果影響了他的工作熱情和工作表現(xiàn)，在某種意義上可以說是成也蕭何敗也蕭何。其實招聘人員在宣傳企業(yè)時只說好的不說壞的，或者是夸大好的方面，隱藏或弱化企業(yè)的劣勢，做一些沒有把握實現(xiàn)或根本不可能實現(xiàn)的承諾的情況并不少。
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