備受關注的90后畢業(yè)大軍開始聲勢浩蕩的邁向社會，對于嬌生慣養(yǎng)、家中寵兒的90后，他們能否適應職場要求?作為職場的新生代，他們有哪些特點?作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對于90后新員工是否還能奏效?這些都值得我們思考和印證。
關于90后應屆畢業(yè)生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學習能力強，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，多數人經濟壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。
案例：
在今年公司招聘的眾多90后應屆畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過程中表現得非常優(yōu)秀，語言表達能力強，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，于是3月中旬便進入公司開始實習。
在公司崗前培訓及實習過程中，張某也表現非常優(yōu)秀，已被公司列為重點培養(yǎng)對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
當詢問他為什么會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，并表示已經忍了很久，現在實在忍無可忍，最終決定辭職。
這個辭職理由著實令人吃驚，于是繼續(xù)反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領導反饋這個問題呢?他說：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個人，其他人應該提過了，我就沒提?！迸c宿舍管理員了解的情況卻是并沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經費，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
通過簡單地溝通，發(fā)現問題的癥結居然是張某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。
分析：
時代總是由年輕的一代所創(chuàng)造，雖然90后新生代有著這樣或那樣鮮明的特點，但未來的時代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無論我們是否喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。我們的父輩也曾經看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那一代人。因此，如何實現對90后員工的高效管理，已成為管理者面對和解決的一個問題。
目前，中國企業(yè)主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強調更多的是制度化、規(guī)范化，對員工實行家長式批評教育，并形成了慣性思維。這些對于90后的新生代們，往往很難被接受。遺憾的是，目前有很多管理者對待90后新員工仍采用以往的慣性思維，在激發(fā)員工時存在很多誤區(qū)。作為管理者，在管理和領導這些年輕人的時候，應該注意哪些方面?
管理者在遇到90后的下屬時，試著走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現他們的優(yōu)點，多給予贊揚，發(fā)揮他們的長處；多與他們談談人生理想和追求，不要抱怨他們的“現實和物欲”；多利用管理者的個人影響力，多發(fā)揮領導力，而不是權力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。
推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應用到更加廣泛的員工管理中去。
作為管理者，如何激勵下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價值的事情，多注意員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其他工作的地方內放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個性。
把員工的想法、好的建議、生日、結婚紀念日等記在筆記本上，管理者會發(fā)現這些日常生活中的生活細節(jié)，將成為日后賞識和褒獎員工時的最佳素材和調料。但要想達到預期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現出員工價值的員工激勵象征。記住，價值并不僅僅是一個有效獎勵的取向，重要的是這份回報應該是有形和實在的，并且是有紀念意義的。給予有效贊揚的幾個要素是及時、具體、誠意、充分準備。
在當今時代，領導的工作日益復雜，企業(yè)管理者在很大程度上已經無法獨立完成組織協(xié)調等各項工作，客觀上需要發(fā)揮集體和團隊的力量，能否有效調動團隊成員的積極性，是檢驗一個團隊是否有生命力、能否有戰(zhàn)斗力的關鍵所在。只有管理者正確的對待員工、激發(fā)員工、關注員工，90后的新生代員工們才會正確地對待他們的工作。
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