核心員工要么掌握企業(yè)的經(jīng)營決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，他們是難以輕易替換的員工。而如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資本，降低員工離職意向，提高員工對組織的認(rèn)同感就成為了眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。
一般來說，核心員工有三個來源：一類是與企業(yè)老總一起打江山的元老級人物;一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長起來的精英員工;還有一類則是企業(yè)在發(fā)展壯大過程當(dāng)中花費(fèi)高昂成本或挖或借來的高級優(yōu)秀人才。
他們具有相對良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。追求自我價值的實現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。
1、激勵體系建立
比如華為技術(shù)有限公司，就采用股票激勵的手段。這種激勵措施更有利于激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
強(qiáng)化績效與薪酬掛鉤，避免激勵失公失效。通過績效回報確立績效結(jié)果與獎金的直接聯(lián)系給員工以充分的激勵，建立績效與薪酬晉升、員工發(fā)展的聯(lián)動機(jī)制實現(xiàn)長效的員工激勵和保留。此外，通過建立績效反饋機(jī)制給人才以明確具體的發(fā)展引導(dǎo)，即時，認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)和成績，給員工以尊重。
2、培訓(xùn)管理信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
要給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，員工的成長也就是企業(yè)的成長。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高 就肯定是你們的錯?！笨梢妼T工的培訓(xùn)是多么重要。就核心員工個體而言，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管理發(fā)展、變化的一個趨勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。
3、對企業(yè)的認(rèn)同感
許多一線員工對公司究竟取得什么樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進(jìn)他們對公司客戶需求的認(rèn)識和了解才能有效地達(dá)到“雙贏”。
綜上，企業(yè)核心人才保留是一個系統(tǒng)工程，對于處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，需要結(jié)合行業(yè)背景、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)文化，針對經(jīng)營層高管、中層管理者及骨干員工等不同層面和崗位特性差異設(shè)計的不同留人策略組合，逐步建立和完善企業(yè)核心人才的“識人、引人、用人和留人“體系。