2002年中報(bào)顯示，用友的銷售業(yè)績與去年同期相比增長了59%?！敖?jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人”，用友人力資源部經(jīng)理李興旺在對記者闡釋公司快速增長的原因時(shí)用了這樣一句話。用友這兩年來人員穩(wěn)定是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的原因。而在此之前，用友曾兩度陷入人才困境，為數(shù)可觀的成熟研發(fā)人員紛紛跳槽，人才流失率高達(dá)30%。正是接受了教訓(xùn)，用友構(gòu)建了自己獨(dú)特的企業(yè)文化以保持企業(yè)持續(xù)的競爭力。

　　不久前，美國麻省理工學(xué)院(mit)斯隆商學(xué)院公布了對包括思科在內(nèi)的1000多家大型it企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，揭開了it公司保持持續(xù)競爭力的秘訣，即當(dāng)it投資和“數(shù)字組織”的文化相結(jié)合的時(shí)候，企業(yè)的生產(chǎn)力將獲得顯著提高。mit在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在那些廣泛而深入應(yīng)用it的企業(yè)中，都形成了一種非常顯著的企業(yè)文化和行為方式，mit將此稱之為“數(shù)字組織”。同時(shí)，這種文化又對it投資產(chǎn)生重要的影響，使得企業(yè)it投資的效益最大化。記者在對用友的采訪中發(fā)現(xiàn)，用友構(gòu)建的這套模式與mit發(fā)現(xiàn)的“數(shù)字組織”不謀而合。

　　開放信息充分授權(quán)

　　事業(yè)部的張先生每天上班時(shí)，都會(huì)習(xí)慣性地先瀏覽用友的it平臺(tái)然后再開始一天的工作，在這里他能看到公司的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，了解公司其他部門的工作進(jìn)展情況。當(dāng)然，有時(shí)他對用友的一些管理手段、后勤服務(wù)也會(huì)有些意見，這時(shí)他會(huì)在用友開放的bbs上直抒己見發(fā)發(fā)牢騷。這樣的習(xí)慣張先生已經(jīng)持續(xù)了一年多的時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)，借助it平臺(tái)能讓他更深入地了解用友、融入用友，尤其是自己在bbs上發(fā)的一些意見許多都能得到反饋。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，與張先生習(xí)慣相同的員工非常多。

　　mit調(diào)查的很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)企業(yè)信息的透明化，與此相同，用友的內(nèi)部信息大多數(shù)都向員工開放，郭延生副總裁告訴記者，這讓公司提高了透明度，也有助于公司與員工之間的溝通。it企業(yè)的員工更需要?jiǎng)?chuàng)造性思維，因此it企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在溝通方面有很大的區(qū)別，傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要是直線結(jié)構(gòu)，從溝通的意義上看，信息的流動(dòng)是單向的，每一個(gè)層次只對他的上一個(gè)層次負(fù)責(zé)。但以速度和創(chuàng)新為生存法則的it企業(yè)，需要的是信息的雙向流動(dòng)。it平臺(tái)和bbs就是給員工創(chuàng)造充分溝通的環(huán)境，讓公司盡可能地對每一位員工都透明。當(dāng)然，在it平臺(tái)上也不會(huì)得到公司的全部信息，因?yàn)楦喔饔袇^(qū)別的信息會(huì)根據(jù)員工的不同性質(zhì)加以訪問限制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　與思科等公司一樣，除了向員工開放企業(yè)信息外，用友還充分授權(quán)于員工，以充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性和主動(dòng)性。用友采用目標(biāo)管理、業(yè)績導(dǎo)向的方式，這給了員工更充分的自由空間，使員工在做什么、怎么做、保持什么樣的工作節(jié)奏方面有很大的自由度。

　　但這并不意味著用友員工有充分的自由度，用友要求員工8：30前到達(dá)工作崗位，這與mit調(diào)查的很多西方it企業(yè)的工作方式有很大的不同。例如在思科，員工能非常靈活地選擇工作的時(shí)間和地點(diǎn)，員工既能在家里工作，也能在公司處理家事，上班、下班和家庭之間的界限非常模糊。郭延生認(rèn)為，根據(jù)目前中國的現(xiàn)狀，哪家公司都不可能做到這一點(diǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　寬容的文化

　　it企業(yè)人才流失率高，人力資源部經(jīng)理李興旺說，用友現(xiàn)在已經(jīng)不擔(dān)心這一點(diǎn)了，而且用友還采取末位淘汰制裁人。李非常得意地說，用高出用友2.5倍的薪酬挖人，用友的員工都不會(huì)受誘惑。這其中的原因很多，一是用友員工的薪酬在行業(yè)內(nèi)已屬中上等水平，用友的行業(yè)地位也是其中之一，另外更深層次的原因在于用友的企業(yè)文化。

　　用友的文化中最核心的一點(diǎn)是寬容，而王文京是最好的代表。在用友人的眼中，王文京是一個(gè)包容、注重他人感受的管理者，記者接觸過許多用友員工，他們都認(rèn)為跟著王文京干心情舒暢。王文京的寬容胡進(jìn)平應(yīng)該是理解得最深刻的。胡曾任用友集團(tuán)副總裁，在用友工作了8年后，于2000年與用友另外兩名高層同時(shí)離開用友，創(chuàng)立了聯(lián)成互動(dòng)。胡進(jìn)平等人的離去令用友的業(yè)務(wù)受到很大影響。但在胡創(chuàng)業(yè)資金落空的情況下，王文京向其注入了500萬“種子資金”。

　　王文京包容的待人方式很大程度地影響了他的員工，形成了用友包容的企業(yè)文化。在it企業(yè)，經(jīng)常要面對新的挑戰(zhàn)，重復(fù)性工作很少，在研發(fā)部門這種性質(zhì)更為明顯。u8事業(yè)部的副總經(jīng)理?xiàng)铎硇鄹嬖V記者，研發(fā)部門的員工非常不好管理，許多技術(shù)人員的性格偏內(nèi)向，對事情敏感，愛鉆牛角尖。對待這樣的員工，更需要引導(dǎo)和鼓勵(lì)，當(dāng)他們在工作中犯錯(cuò)誤的時(shí)候，管理層首先要信任員工，相信他只要有正確的信息就會(huì)做出正確的決定，相信他個(gè)人一定會(huì)為公司利益做出最大程度的努力。在信任的前提下，管理層會(huì)包容員工而不是對他們犯的錯(cuò)誤揪住不放。而這種信任加包容的企業(yè)文化會(huì)令員工對企業(yè)產(chǎn)生很強(qiáng)的認(rèn)同感。

　　業(yè)績導(dǎo)向的激勵(lì)

　　一項(xiàng)調(diào)查表明，在薪酬市場上排名處于前10名的公司，員工的流失率通常較低，處于安全水平。因此，薪酬能極大地影響員工在何處工作及是否好好干。用友的薪酬很具競爭力，但用友認(rèn)為，讓員工拿到高工資固然能留住很多員工，但合理的分配體制更重要。

　　將業(yè)績與工資直接掛鉤，幾乎是所有it公司的激勵(lì)機(jī)制。但用友在此基礎(chǔ)上，又做了延伸。用友的激勵(lì)體系是

　　將利益相關(guān)者捆綁在一起，全體員工的工資與銷售業(yè)績掛鉤。當(dāng)然，不同的業(yè)務(wù)部門掛鉤比例也不盡相同。與銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)性最大的部門，除了銷售部門外，是研發(fā)部，與銷售掛鉤的比例高達(dá)50%～70%。之所以將研發(fā)人員的工資與銷售業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，郭延生表示，研發(fā)人員容易犯與市場脫節(jié)的毛病，容易按自己的意愿設(shè)計(jì)工作程序，令產(chǎn)品難以產(chǎn)生很強(qiáng)的針對性。為了讓研發(fā)人員時(shí)刻有市場概念，對銷售人員反饋回來的市場信息及時(shí)做出反應(yīng)，用這種激勵(lì)機(jī)制非常有效。

　　用友強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的力量。在用友的研發(fā)部，如果一個(gè)人的工作完成得非常優(yōu)秀，但他所在的部門當(dāng)月的業(yè)績并不出色，他很難拿到高薪。出現(xiàn)這樣的情況，主要是因?yàn)橛糜言诙í?jiǎng)金時(shí)，采取的是先定機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金，再定個(gè)人獎(jiǎng)金的方式。郭延生表示，這主要是由用友的工作性質(zhì)決定的，目前用友的許多研發(fā)工作，需要由一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體完成，團(tuán)隊(duì)精神非常重要，通過這樣的獎(jiǎng)金發(fā)放方式，對員工之間主動(dòng)的互相協(xié)作有很大幫助。

　　新聞鏈接

　　調(diào)查顯示———

　　完善人力資源管理

　　提升股東兩倍收益

　　與世界其他國家和地區(qū)一樣，亞太區(qū)亦受到低迷經(jīng)濟(jì)的困擾。為渡過難關(guān)，很多公司進(jìn)行業(yè)務(wù)重組并進(jìn)行大量裁員。然而，近日國際人力資源管理顧問公司華信惠悅集團(tuán)公布的一項(xiàng)報(bào)告結(jié)果卻令這些公司感到驚訝，研究報(bào)告清楚地顯示：“如果人力資源管理適當(dāng)，公司的股東收益將會(huì)增加。”報(bào)告同時(shí)也顯示，亞太區(qū)公司投資人才資源管理所獲取的回報(bào)，其潛力較世界其他地區(qū)的公司要高。

　　這次泛亞研究報(bào)告的對象覆蓋亞太區(qū)內(nèi)500多家上市公司，涉及亞太區(qū)內(nèi)的12個(gè)國家。研究結(jié)果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng)造股東價(jià)值兩者間關(guān)系是密不可分的。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的公司的股東收益，較其忽略人力資源管理的對手們的股東收益高出兩倍以上。侯雪蓮

　　資料：

　　亞太區(qū)人力資源指數(shù)反映區(qū)內(nèi)公司現(xiàn)象：

　　△高效益的人力資源管理通行全球。亞太區(qū)與世界其他地區(qū)的優(yōu)質(zhì)人力資源管理模式非常接近，包括建立清晰的薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，卓越的員工激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造公平、靈活的工作環(huán)境。但部分內(nèi)容細(xì)則則因各個(gè)地區(qū)的差異而有所不同。

　　△卓越的人力資源管理提高亞太區(qū)的競爭力。與世界其他國家地區(qū)相比較，亞太公司投資在人力資源管理方面所得的回報(bào)豐厚。這些公司積極推行卓越的人力資源制度，并設(shè)立高效能的人力資源部門，配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

　　△成功的企業(yè)以客戶為核心。當(dāng)公司把人力資源管理集中于滿足員工和客戶的需求時(shí)，必然會(huì)帶來可觀的股東收益。

　　報(bào)告也反映出亞太區(qū)人均國民生產(chǎn)總值的高低亦對人力資源管理有一定影響。在人均國民生產(chǎn)總值低于15000美元的國家，包括中國內(nèi)地、印度、印度尼西亞，馬來西亞、菲律賓和泰國，其人力資源管理水平較低。相反，人均國民生產(chǎn)總值較高的國家和地區(qū)，如澳大利亞、中國香港、韓國、中國臺(tái)灣、新加坡和新西蘭，則偏向歐美等地的公司模式，人力資源管理制度比較完善。報(bào)告顯示亞太區(qū)的人力資源情況：

　　△在人均國民生產(chǎn)總值偏低的國家，公司在投資人力資源管理制度和建立高效能的人力資源制度所帶來的潛在回報(bào)最高。

　　△在人均國民生產(chǎn)總值較高的國家，公司比較集中于發(fā)展更有效、低成本和高素質(zhì)的人力資源管理。

　　△對于處在人均國民生產(chǎn)總值高的國家的大型企業(yè)，投資人力資源科技，并配合適當(dāng)?shù)娜肆Y源基礎(chǔ)建設(shè)，會(huì)獲得較高的潛在回報(bào)。

　　△在人均國民生產(chǎn)總值高的國家，人才難求，其要求的待遇也較高，因此，良好的招聘制度能為這些公司帶來較高的業(yè)務(wù)效益。

　　△創(chuàng)造公平、靈活的工作環(huán)境和文化，會(huì)給人均國民生產(chǎn)總值高的國家的公司帶來可觀的效益。增加員工參與公司決策、重視員工的意見、鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，有效提高員工的技能，創(chuàng)造員工參與知識(shí)型工作的機(jī)會(huì)，都將給公司帶來回報(bào)。