對(duì)薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對(duì)企業(yè)文化不滿、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。
提升員工滿意度的8“c”原則
從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需要做好以下8個(gè)“c”：
control(控制)：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。
commitment(承諾)：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過(guò)提供可以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
challenge(具有挑戰(zhàn)的工作)：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿意度。
collaboration(合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作)：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
culture(文化)：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等。
compensation(報(bào)酬)：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。
communication(交流)：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè)意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。
concern for dueprocess(尊重過(guò)程)：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。
五個(gè)維度透視留人舉措
按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。對(duì)于有些員工，尤其對(duì)中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：
事業(yè)留人：倡導(dǎo)共同發(fā)展
根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到在這個(gè)公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。
另外，要讓員工感覺(jué)受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往忽視這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng);反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
感情留人：倡導(dǎo)快樂(lè)工作
美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授frederick morgeson博士認(rèn)為，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)?？梢?jiàn)，那些以為只要付錢(qián)，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。
此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說(shuō)積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言。反饋的過(guò)程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。
文化留人：倡導(dǎo)公平和諧
營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門(mén)人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。
好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：倡導(dǎo)剛性約束
科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。
薪酬福利留人：倡導(dǎo)幸福生活
恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。