在《三國演義》中有這樣一個故事：周瑜與孫權(quán)定下計謀，以孫權(quán)之妹為誘餌，騙劉備過江到東吳招親，想趁機殺害劉備，索回荊州。接到邀請后，劉備驚恐不已，不敢前往。但這時諸葛亮擺出一副志在必得的樣子，將趙云叫到身旁說：“汝保主公入?yún)牵旑I(lǐng)此三個錦囊。囊中有三條妙計，依次而行?！彪S即將三個錦囊交付給趙云貼身收藏。結(jié)果，趙云按照諸葛亮的錦囊妙計行事，不僅幫助劉備安全地虎口脫險，更將孫權(quán)之妹孫尚香迎娶回來，給東吳來了一個“賠了夫人又折兵”。

　　這便是成語“錦囊妙計”的出處。時至今日，“錦囊”二字，也已然成為智慧的代名詞。我們也往往都習慣于把解決問題的巧妙方法稱之為“錦囊”。而本文要介紹的，也正是我們總結(jié)而出的關(guān)于企業(yè)留才的八大錦囊。雖然其實際效果還有待進一步證實，但至少會為正處于留才困惑中的企業(yè)走出迷津提供一定的參考。

　　一：從招聘入手，把住源頭關(guān)

　　留才從招聘開始，這絕非是言過其實。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘管理方法，將會導致近乎50%的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的“好馬沒有配好鞍”或“好鞍配的不是好馬”。但是企業(yè)若是能夠運用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求、企業(yè)文化等因素相對比后，再做出錄用與否的決策，就會將離職率降低至10%以下?？梢娬衅甘欠褚?guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。否則若是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當?shù)闹皇且幻按掖疫^客”的角色，那無論有多少留才妙著都只能是“對牛彈琴”，毫無價值。譬如有些求職者比較注重實際的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長提供良好的發(fā)展平臺，那么這類求職者對企業(yè)來說就不是合適的崗位需求者。

　　二：清除南郭先生，找出千里馬信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　若是一個企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價值得不到公正認可和體現(xiàn)，這就必然會促成?才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時，也不能忘記搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。因為這不僅能為企業(yè)的優(yōu)秀人才提供了更好的發(fā)展平臺，也能有效地強化人才的忠誠度，進而保證企業(yè)的人才流失率始終維持在一個較低的水準。作為一名hr管理者，千萬不能犯打著燈籠在外招才，而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬“駢死于槽櫪之間”的低級錯誤。

　　三：提供具有競爭力的薪酬信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題。就如同高樓大廈的根基，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。

　　薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時也是對人才價值在物質(zhì)層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個方向來解釋：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內(nèi)部進行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于“關(guān)鍵”位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草才能跑的快，對于關(guān)鍵性人才給予“關(guān)鍵性”薪酬，不僅是一種顯性的價值回報，更是對其一種隱性的鞭策。

　　四：多贊賞和鼓勵員工

　　管理學教授格雷厄姆(geraldgraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個員工激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題?結(jié)果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認為這個上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效、工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心、充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到“推波助瀾”的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特(rosabethmosskanter)所說：“薪酬是權(quán)利，認可是禮物?！痹诠ぷ髦卸嘟o一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢!

　　五：向員工畫好企業(yè)的“大餅”

　　雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操巧妙運用“望梅止渴”的激勵方法，將早已疲憊不堪的軍隊調(diào)動得快速前進，就是一個很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時，將會產(chǎn)生出一種強大的驅(qū)動力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入、樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時，不妨也多向員工闡述一下企業(yè)的目標一旦實現(xiàn)，會給其帶來何種共享利益，從而達到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。