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高成本時代,如何克服薪酬管理危機

發(fā)布時間:2015/7/11 2:04:55文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10396次



 隨著人口紅利的消失,隨著物價和人力的持續(xù)飆升,企業(yè)利潤也在一路狂跌,有些行業(yè)有些企業(yè)已經(jīng)是露出了粗放管理的底褲,低成本經(jīng)營企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時,也不得不低下頭來思考一個最為現(xiàn)實的問題,工資低了招不到人,高了又承受不起,這薪酬管理該怎么做?

  以前的人才技能比較單一。現(xiàn)在,通過這么多年的管理發(fā)展,各種多元化的復合型人才也都成長起來了。在薪酬管理上,單一人才的薪酬結構也很簡單,基本工資和加班,大不了再管飯??墒?,這種模式在復合型人才顯然是行不通,管理者也必須運用創(chuàng)新型思維來探尋新的薪酬模式。

  管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提,而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以,習慣了粗放管理、經(jīng)驗式管理的中國企業(yè),還不得不去接受一種事實,逐步實施管理的規(guī)范化。所以,一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。

  薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關,也是因為它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營成敗。對于大部分企業(yè),繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高,信息源:汕頭招聘網(wǎng) m.rc3721.com就算建立起來,實際工作中也難以推行。德魯克更極端,直接斷言:任何薪酬體系,都會帶來誤導。因為,我們無法制定出一套既完全合理又“科學化”的薪酬制度。

  當今在以人為本的管理理念下,對企業(yè)核心員工激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源,他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務,為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵,它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結構已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展,導致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。

  好薪酬管理的第一個特征,公平合理。個人所得和職位相吻合,能力和收入一定不能倒掛,基本的公平合理必須保證。出人意料的是,越簡單的薪酬制度,越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素,各種指標、權重混在一起,反倒可能因為計算模型的不完整,出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結果。

  好薪酬管理的第二個特征,弘揚正氣。通過薪酬制度,非常明確地昭告天下,公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者,都能具體明晰地列出:希望員工這么這么做,不希望員工那么那么干。只是很少有管理者,能夠把這些希望和薪酬制度緊密結合在一起。

  因此,如果管理者把薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)自身發(fā)展階段等聯(lián)系起來,并對員工關系做出靈敏反應,在全球范圍內具有競爭力,那么企業(yè)就更可能取得競爭優(yōu)勢。如德魯克所說,堅持三點就足夠了:不要鼓勵錯誤的信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com行為,不要追求錯誤的成果,不要讓員工的績效偏離共同的目標。薪酬制度符合這三點,就是弘揚正氣;薪酬制度或多或少違背這三點,就是助長歪風邪氣,必須修正。






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