招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。
指標是公司招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務(wù)結(jié)果和目標旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù)，你一定能得到你所期望得到的結(jié)果。在公司招聘官的年度總結(jié)里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門經(jīng)理們就能清楚部門里增加一次公司招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個數(shù)字會讓他們吃驚。如果你有這個指標，會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權(quán)衡培訓(xùn)和解雇一名員工之間的利弊。
員工流失率=月員工流失人數(shù)/月員工平均人數(shù)*100%
員工流失率主要是定義員工的狀態(tài)，以便對企業(yè)進行更好地監(jiān)測。員工流失率通常針對全職雇員，而非兼職、季節(jié)性或臨時性雇員。員工流失的原因是多種多樣的，它并不能與員工滿意度簡單地劃等號，要更加全面地分析各層級員工的心理動因，并提供針對性的解決方案，才能提升員工的歸屬感，留住人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
平均招聘周期=填充招聘需求的總天數(shù)/公司招聘人數(shù)
平均公司招聘周期也是招聘工作考核指標的重要一環(huán)。對于用人部門經(jīng)理而言，它可以幫助他們更合理地安排工作。舉個例子，如果我們平均要花三個星期去填充一個職位，另外當新員工被錄用，我們又得花兩個星期讓他變成一個完全的生產(chǎn)力。這個數(shù)據(jù)就表明，當職位出現(xiàn)空缺時，用人部門可能有五個星期沒有完全的生產(chǎn)力。
如何編制數(shù)據(jù)
當你開始定義計算的指標時，需要考慮收集數(shù)據(jù)的最好方式。
首先需要決定誰來負責收集信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com數(shù)據(jù)。這要和部門員工進行溝通，讓他們?nèi)ゲ杉Ｄ阈枰嬖V他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù)，這樣才有可能收獲到成功的結(jié)果。
第二要準備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎(chǔ)設(shè)施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。
第三要確定指標的起點。向后回溯，捕捉歷史數(shù)據(jù)，是一項艱巨的任務(wù)。
第四要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎(chǔ)上，才有可能進行合理的比照和分析。
第五，也是最重要的，信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com找到經(jīng)理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數(shù)據(jù)展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。用人部門經(jīng)理們并不一定能夠了解公司招聘相關(guān)的所有專業(yè)術(shù)語及各項指標的用處，我所熟知的一位公司招聘總監(jiān)就習(xí)慣在指標旁用“紅綠燈”進行標識，一目了然。
其實公司招聘管理真的并不復(fù)雜。