績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段和途徑，其目的是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高員工素質(zhì)，提高組織效率。其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效反饋則是績效管理周期中一個重要因素，管理者與員工之間的有效溝通技巧作為績效反饋?zhàn)钪匾氖侄?，對?shí)現(xiàn)績效管理目的是相當(dāng)有效且十分重要的。
筆者認(rèn)為績效反饋中的溝通技巧不僅讓職工可以知道管理者對他的評價(jià)和期望，從而不斷修正自己的行為;而且讓管理者可以通過績效反饋指出職工的績效水平和存在的問題，從而有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。
實(shí)現(xiàn)有效溝通，不是管理者無條件地討好職工，也不是職工無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)，它有一定的策略和方法。實(shí)現(xiàn)績效反饋中的有效溝通，主要從以下幾方面入手。
第一、促成建設(shè)性的批評
批評，在管理中往往是消極的，是負(fù)面的，是管理者責(zé)罰職工的手段，信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志是不討職工喜歡的行為。一個職工受到批評，就會有不好的心情，進(jìn)而影響到工作。我們要有效地促成建設(shè)性的批評，正確把握批評的技巧，充分利用批評積極性的一面。
因此一方面要維護(hù)對方的尊嚴(yán)，一方面要選擇適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，通常情況下，我們主張單獨(dú)與犯錯誤的職工進(jìn)行交流，這樣既可以最大限度地維護(hù)職工的自尊心，使職工更容易接受管理者的批評。當(dāng)然，要以進(jìn)步為導(dǎo)向，畢竟批評不是目的，批評是手段，建設(shè)性的批評不僅僅是對錯好壞的評價(jià)，更應(yīng)當(dāng)為職工提供明確的、具體的建議，表明自己有幫助他們的愿望。
第二、肯定和表揚(yáng)
職工在工作中，因發(fā)揮工作能動性，創(chuàng)新了工作方法或取得了不凡的成績，我們要適時對其工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定和贊揚(yáng)，只有這樣才能強(qiáng)化職工的這種正確行為，進(jìn)一步提高職工的績效水平。
因此這方面就要做到用正面的肯定來認(rèn)同職工的進(jìn)步;明確地指出受稱贊的行為;信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志及時地進(jìn)行肯定和贊揚(yáng)，當(dāng)然最為重要的是，要肯定職工對整體效益的貢獻(xiàn)，這樣更能增強(qiáng)職工的榮譽(yù)感，并讓其感覺他很重要，進(jìn)而提升其在集體或團(tuán)隊(duì)中的自信心，做出更好的業(yè)績。
第三、面談
面談是績效考評后進(jìn)行的一種正式的績效溝通，是緩解績效考評中管理者與職工“對立”關(guān)系、有效提升職工專業(yè)素質(zhì)和工作技能，進(jìn)而提高工作業(yè)績的有效手段。因此最為關(guān)鍵的就是要做到談話要圍繞主題進(jìn)行;要以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明;對事不對人;保持雙向交流;要分析原因;要選擇合適的時間、地點(diǎn)和環(huán)境等。
列夫·托爾斯泰說過：與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發(fā)心智。有效溝通就是把金光閃閃的鑰匙，它能開啟管理者和職工的心門，使單位形成樂觀、振奮、進(jìn)取的工作氛圍，不斷提升績效水平。