薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。
在某個(gè)企業(yè)中，一位營銷部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己的收入與行政后勤部門經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題如何解決?
這實(shí)際上涉及到了薪酬管理中的一個(gè)核心問題：企業(yè)中各崗位的相對價(jià)值如何確定?崗位評價(jià)(job-evaluation)是解決這一問題的有用工具。崗位評價(jià)針對的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估。每個(gè)方面分成不同的等級并對應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過分析、評價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大。我們在為山東某大型化工企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先由咨詢顧問與企業(yè)有關(guān)人員組成薪酬工作委員會(huì)，運(yùn)用崗位評價(jià)系統(tǒng)對其所有部門經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進(jìn)行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個(gè)部門經(jīng)理崗位劃分為三檔并對應(yīng)不同的工資水平。由于在此過程中，我們對企業(yè)員工進(jìn)行了必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對崗位評價(jià)的科學(xué)性有了了解和認(rèn)可，同時(shí)企業(yè)有關(guān)人員也參與了大量工作，因此大家對薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營銷部經(jīng)理的工作責(zé)任、難度等方面明顯大于后勤部門的經(jīng)理，相應(yīng)地在他們的收入上會(huì)有合理的差別，我想這位營銷經(jīng)理就不會(huì)因此而離職。
現(xiàn)在許多企業(yè)都存在吸引人才困難、同時(shí)骨干人員又流失的現(xiàn)象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題?
企業(yè)對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價(jià)等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是一個(gè)關(guān)鍵因素。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)(或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè))的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場價(jià)格進(jìn)行細(xì)致地分析、比較。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
今年我們?yōu)楸本┠炒笮褪称菲髽I(yè)進(jìn)行了薪酬設(shè)計(jì)和績效管理咨詢，在進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水平并不低，與同行業(yè)合資企業(yè)工人的收入相差無幾。但是中高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平卻與該類人才的市場水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級人員和專業(yè)人員傾斜。由于有確切的調(diào)研數(shù)據(jù)的支持，這一意見在公司董事會(huì)得到了充分認(rèn)可和大力支持。
問：如何確定銷售人員的薪酬水平?信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
答：根據(jù)銷售工作特點(diǎn)，應(yīng)該從外部市場價(jià)格和工作業(yè)績兩方面來考慮。
一方面，首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報(bào)酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個(gè)大體的工資總量水平。這個(gè)水平要保證本公司的銷售人員薪酬水平對外具有吸引力，但也不能因水平過高而增加公司人力成本。
另一方面，為了鼓勵(lì)銷售人員努力做市場、提高銷售業(yè)績，確定薪酬水平時(shí)，還要考慮能夠調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，保證“高業(yè)績者拿高收入”，并且這個(gè)高收入水平應(yīng)該時(shí)只與業(yè)績掛鉤、沒有上限的。這樣才能夠提高他們的工作動(dòng)力和責(zé)任心，促使銷售人員創(chuàng)造持續(xù)增長的業(yè)績。
問：如何確定對銷售人員采取哪種報(bào)酬方式?
答：目前市場上通行的銷售人員付酬方式有如下幾種：
純薪金制：即固定工資制
純傭金制：沒有固定工資，僅根據(jù)銷售額來提取協(xié)議分成
薪金獎(jiǎng)金混合制：固定部分+獎(jiǎng)金
薪金傭金獎(jiǎng)金混合制：固定部分+提成+獎(jiǎng)金
至于對一個(gè)公司來說應(yīng)該選擇哪種方式，要綜合其所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的特點(diǎn)以及以往做法幾方面來考慮。比如保險(xiǎn)公司銷售人員多實(shí)行“高提成+低固定”制甚至純傭金制，而it行業(yè)因?yàn)楦偁幖ち?、人員流動(dòng)大原因多采用“高固定+低提成/獎(jiǎng)金”模式。其次，當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時(shí)，因?yàn)樵谑袌錾蠜]有知名度或知名度很小，需要銷售人員做很多工作去打市場，而這個(gè)階段的銷售額往往是很小的，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭屑冃浇鹬苹蚋吖潭?、低?jiǎng)金的薪金獎(jiǎng)金混合制就比較好，有利于促進(jìn)銷售人員積極性;經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場上打開了銷路，銷售額處于增長期，這時(shí)候就應(yīng)降低報(bào)酬中的固定部分，而提高浮動(dòng)部分，以鼓勵(lì)銷售人員去努力擴(kuò)大市場份額，提高銷售額。最后，產(chǎn)品在市場上處于衰退期、市場份額逐漸縮小時(shí)，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品賺取更多的現(xiàn)金，適宜將銷售人員的報(bào)酬方式改回為“高固定+低浮動(dòng)”結(jié)構(gòu)。
另外，公司以往采取的付酬方式也可作為一個(gè)重要參考。如果現(xiàn)有的方式能夠使得銷售人員滿意，而且保證公司銷售任務(wù)的完成，就不應(yīng)當(dāng)改變現(xiàn)有做法而去追逐所謂的“行業(yè)或跨國企業(yè)先進(jìn)做法”。
另外即使一個(gè)公司選取了一種對銷售人員付酬的方式，它也不應(yīng)該是一成不變的，而要隨著公司的發(fā)展變化而變化。
問：銷售人員報(bào)酬方式中各項(xiàng)的構(gòu)成比例該如何確定?
答：四種報(bào)酬方式內(nèi)容的比例確定遵從的原則大致相同。以薪金傭金獎(jiǎng)金混合制方式為例，其各部分構(gòu)成應(yīng)遵循如下原則確定：
三部分的報(bào)酬總額上應(yīng)符合當(dāng)前的外部市場水平;
固定部分可以參照公司的其他部門的工資報(bào)酬或在此基礎(chǔ)上稍微向下調(diào)整，但要保證這部分收入能夠滿足銷售人員生活的需要。影響福利補(bǔ)貼部分的因素一般為銷售人員的工作資歷。
總額減去固定金額部分和福利補(bǔ)貼部分即是變動(dòng)金額部分。對銷售人員所負(fù)責(zé)的銷售地區(qū)的銷售潛力作出量的估計(jì)，以確定銷售定額。如果銷售人員完成任務(wù)那么就把變動(dòng)獎(jiǎng)金部分兌現(xiàn)，如果銷售人員通過努力而超額完成任務(wù)則還可以把銷售人員所創(chuàng)造的凈利潤按照協(xié)議分成。但超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分成不能記入事先確定的報(bào)酬總額。
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