對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。人力資源經(jīng)理如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進(jìn)入期望-創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

　　有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績效。

　　此外，對薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問題：如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會、員工對工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會得到很多的建議以對局勢進(jìn)行詳細(xì)"診斷";相反，他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。

　　因此，如何做到讓員工將薪比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

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　　為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因?yàn)檫@會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。

　　為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　重視內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬(intrinsicrewards)是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　人實(shí)行基于技能的工資

　　基于個(gè)人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家，接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

　　增強(qiáng)溝通交流

　　現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一。

　　對于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，人力資源經(jīng)理要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報(bào)酬制度的信任感也將受損。

　　因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報(bào)酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。

　 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

　　與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。

　　參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級的更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。

　　在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與與信任會顯著影響人們對報(bào)酬的看法、對就薪酬管理制度含義的理解及對該制度的回應(yīng)。
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