近年來，隨著我國人力資源管理的不斷深入，績效管理內(nèi)容也不斷得到應(yīng)用和發(fā)展。但是曾有一個(gè)調(diào)研活動(dòng)，針對(duì)十個(gè)企業(yè)就績效管理進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部和普通員工三個(gè)層面，調(diào)查結(jié)果分很滿意、滿意、基本滿意、不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示，基本滿意和不滿意的比例高達(dá)68%，而很滿意的比例平均不到10%。

　　顯而易見，企業(yè)實(shí)施的績效管理并不是很成功，成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。其實(shí)最初企業(yè)實(shí)行績效管理只是員工之間的比較系統(tǒng)，后來發(fā)展到統(tǒng)一標(biāo)尺法，此后出現(xiàn)行為觀測(cè)法，以及后來的目標(biāo)管理法、再到經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡，各種方法不一而足，但是如果不以企業(yè)實(shí)際情況來推行績效管理，是會(huì)引起很多風(fēng)險(xiǎn)。hr知道會(huì)產(chǎn)生哪些風(fēng)險(xiǎn)嗎?小編將為你總結(jié)以下七點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，希望hr引起重視。

　　1、戰(zhàn)略方向不對(duì)，績效管理無效

　　績效管理的最根本目的是讓戰(zhàn)略落地，使得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)入到每一個(gè)人的工作目標(biāo)中去。換句話說，績效管理的基本作用是讓每一個(gè)員工在正確的方向上走得更快更好。然而，一旦戰(zhàn)略方向是錯(cuò)誤的，績效管理就越無效，這也意味著企業(yè)在錯(cuò)誤的方向上走得越遠(yuǎn)。

　　解決這類問題，就需要hr能真正厘清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，戰(zhàn)略來自于對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境和自身能力與資源的清楚認(rèn)識(shí)，同時(shí)與公司的使命也有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)，而使命來自于愿景。要知道，戰(zhàn)略不應(yīng)該僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者一人的事，而是大家集體討論優(yōu)化的結(jié)果。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、不科學(xué)的績效管理，造成優(yōu)秀人才的流失

　　眾所周知，人不患寡而患不均，一旦采用了績效管理的方式，如果不能正確地區(qū)分優(yōu)秀和不優(yōu)秀的員工，其最大的后果就是優(yōu)秀的人得不到認(rèn)可而離開公司。要判斷好的績效管理，一方面來源于自身績效工具的有效性，另一方則來源于使用者是否正確對(duì)待了這個(gè)工具。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　設(shè)置科學(xué)的績效管理的重點(diǎn)是適合本企業(yè)的情況，不可盲目地采用當(dāng)下最先進(jìn)和所謂最好的方式。比如：為了所謂最先進(jìn)的管理方式而采用平衡記分卡就不一定有效，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡需要填寫四個(gè)方面的指標(biāo)，但如果這些指標(biāo)只為東拼西湊，毫不相關(guān)，就沒有任何意義。

　　3、不科學(xué)的指標(biāo)，引發(fā)內(nèi)部沖突

　　相同職級(jí)人員之間要盡可能保持考核指標(biāo)的平衡性，包括數(shù)量、難度等應(yīng)盡可能相當(dāng)。如果出現(xiàn)有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會(huì)有失公允。很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，將考核結(jié)果僅限于作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　因此hr必須嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效薪酬，根據(jù)考核結(jié)果提出員工職務(wù)任免和崗位交流建議，在獎(jiǎng)懲計(jì)劃制訂和執(zhí)行過程中要獎(jiǎng)罰分明，嚴(yán)格落實(shí)，不能打折扣，避免因不平衡而導(dǎo)致內(nèi)部沖突激化。

　　4、績效內(nèi)容不同導(dǎo)致分工合作混亂

　　在設(shè)定績效管理時(shí)，總要一些工作是不能涵蓋在考核范圍里面的，因此在分工合作方面就會(huì)出現(xiàn)推諉、消極應(yīng)對(duì)的現(xiàn)象，為了避免類似的情況出現(xiàn)，hr要改結(jié)果導(dǎo)向，讓員工完成某些特定范圍的工作，并以最終結(jié)果為衡量的內(nèi)容，而不是事情或行為本身。工作任務(wù)都會(huì)體現(xiàn)在結(jié)果或顧客身上，而這些才是我們要考核的對(duì)象。

　　5、引起組織效率下降

　　企業(yè)的人力資源管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，推行績效管理方法以后，個(gè)體的工作效率上升了，但組織的整體效率卻是下降的。究其原因乃是每個(gè)人只關(guān)注與自己有關(guān)的指標(biāo)，而那些跨部門的事情，對(duì)企業(yè)整體表現(xiàn)很重要的內(nèi)容可能反而沒有人去關(guān)注。

　　因此關(guān)注指標(biāo)之間關(guān)系，使上下級(jí)指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)系是一個(gè)很好的措施，每個(gè)個(gè)體都要承擔(dān)共同的團(tuán)隊(duì)指標(biāo)。事實(shí)上，職級(jí)越高的人，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)在其個(gè)人kpi中的權(quán)重要更高，這有助于整體管理。

　　6、與組織文化相沖突

　　有的hr總是困惑，本來組織可以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作可有績效考核目標(biāo)之后，很多人都完全在不為別人而只管自己了，重要的是要先完成自己的目標(biāo)。甚至當(dāng)個(gè)人與組織相沖突的時(shí)候，干脆先管好自己，不惜犧牲同伴利益的事也時(shí)有發(fā)生。本來一團(tuán)和氣的文化為這種競爭的文化所取代了。

　　那么要怎樣解決它呢?其實(shí)，什么樣的文化就有什么樣的行為，企業(yè)要采用適合公司文化的戰(zhàn)略與績效管理辦法。要知道，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的文化與強(qiáng)調(diào)合規(guī)的文化對(duì)績效的要求是完全不一樣的。

　　7、績效管理與法律和道德的沖突

　　在中國的企業(yè)里，一般對(duì)于低績效的員工要先經(jīng)過培訓(xùn)和換崗以后，如果再次證明不能勝任工作，才可以協(xié)商解除一樣。在績效管理辦法的制定過程中，充分考慮法律的要求，遵守法律的規(guī)定，尤其是在收集相關(guān)證據(jù)方面，甚至是協(xié)議的用詞方面確保萬無一失是完全有必要的。

　　績效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部門的地位，提升hr經(jīng)理的價(jià)值，希望hr們能了解這7項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)并避免發(fā)生，通過方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績效管理體系。
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