近幾年來(lái)，由于我國(guó)企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門(mén)，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行考核，行政管理人員的績(jī)效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問(wèn)題，那么面對(duì)行政管理人員的考核難題。

　　大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績(jī)”進(jìn)行有效的績(jī)效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)，他們的“業(yè)績(jī)”如何考核?行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類(lèi)似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來(lái)操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接，很難對(duì)他們的工作進(jìn)行考核。我們?cè)趯?duì)此類(lèi)職能部門(mén)的績(jī)效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望以下分析能對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者帶來(lái)一定的借鑒和啟發(fā)。

　　對(duì)行政管理人員的考評(píng)的傳統(tǒng)辦法是個(gè)人述職、有關(guān)考評(píng)部門(mén)組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評(píng)定，這種傳統(tǒng)的考評(píng)方法存在以下幾點(diǎn)弊端：

　　1、考核主觀(guān)隨意性大，人為因素影響力較大;

　　2、考評(píng)手段單一、科學(xué)性差;信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　3、考核辦法落后，已經(jīng)無(wú)法適時(shí)地反映出被考評(píng)人的素質(zhì)、工作能力、績(jī)效，考核效果較差;

　　4、考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的考核;信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　5、考評(píng)內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評(píng)面較窄。

　　顯然傳統(tǒng)的考評(píng)體系已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員考核方法顯得尤為重要。

　　要尋找新的、有效的行政管理人員考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1、工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生判斷過(guò)程中的主觀(guān)隨意性。

　　2、工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。

　　3、臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。

　　4、行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及不同部門(mén)的多個(gè)考核者。

　　那么，如何對(duì)行政管理類(lèi)人員進(jìn)行績(jī)效考核呢?下面看看我們分析員的總結(jié)和分析：

　　首先，要確定考核指標(biāo)。在考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化;二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核。這種沒(méi)有量化指標(biāo)、只有方向性目標(biāo)的考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

　　1、部門(mén)職能和崗位職責(zé)的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。

　　2、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對(duì)行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的考核。

　　3、德、績(jī)、勤的考核。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)德、績(jī)、勤等三個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理地細(xì)分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評(píng)項(xiàng)目、內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給考評(píng)者提供了統(tǒng)一的評(píng)分依據(jù)，以減少考評(píng)者的人為因素

　　4、對(duì)上級(jí)指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒(méi)有很多的創(chuàng)新性。

　　5、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門(mén)，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力。

　　6、態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　7、接受管理和服務(wù)的部門(mén)的滿(mǎn)意度等等。

　　設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該注意以下原則：易理解;被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?考核內(nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取成本低?？己藨?yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。

　　其次，選定完考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績(jī)效考核方法，具體的考核方法有以下幾種參考形式：

　　1、自我評(píng)估法。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法。自我評(píng)估是員工對(duì)自己過(guò)去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

　　2、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級(jí)主觀(guān)、有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門(mén)的人員對(duì)行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。

　　最后，要確定行政人員績(jī)效考核周期。考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短。如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給考核結(jié)果帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核，即使月度考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見(jiàn)。總而言之，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來(lái)選擇合適自身的考核周期。

　　最后要說(shuō)明的是，在對(duì)行政管理人員績(jī)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績(jī)效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面;同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效。
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