在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源最頭疼的問題，莫過于如何制定員工的績效計劃，其實，在企業(yè)中員工績效計劃來源于經(jīng)營績效計劃，員工績效計劃的過程就是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、工作目標(biāo)設(shè)定、關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效評估周期等內(nèi)容，并且把績效結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬獎勵和員工能力的發(fā)展上面。但是，到底要怎么樣制定員工績效計劃呢?

　　制定員工的績效計劃，第一要學(xué)會通過工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責(zé)。

　　對職位的關(guān)鍵工作內(nèi)容和應(yīng)該完成的主要工作成果，職位工作職責(zé)的界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、制定員工績效計劃的基礎(chǔ)。職位職責(zé)界定完，就可以開始從職責(zé)中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　第二，因為不同的公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、流程、部門職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求有不同，需要制定者根據(jù)公司的這些情況為評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé)，并且結(jié)合本部門與下級的關(guān)鍵工作職責(zé)，通過跟下屬溝通來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量通?？刂圃?-8個，經(jīng)證實這個數(shù)量是應(yīng)用最為廣泛的。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　第三，在不同的公司，因為內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，并不是所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的，例如職能的支持部門是公司的基層員工。

　　制定蜇一定要考慮到如何對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行重要補充和完善。當(dāng)然，與關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量、過程性的績效成果領(lǐng)域。想了解更多關(guān)于績效方面的文章請點擊：企業(yè)新的績效考核實施存在的誤區(qū)信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　其中比較重要的一點，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充，不要和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，并且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價，其客觀性會更強，對績效的衡量也會更精確，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再通過工作目標(biāo)設(shè)定來完成業(yè)績評估。

　　第四，權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。對高層管理人員，績效計劃中只有關(guān)鍵績效體系建立的指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。

　　而相對于管理職能部門，例如人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等這些部門，通常要設(shè)計工作目標(biāo)績效評估。

　　因為各個公司的部門在職能設(shè)置上的不同，在實際操作中權(quán)重的配置需要要視公司職能設(shè)置的不同來根據(jù)具體情況而確定。

　　績效計劃中的所折紙的指標(biāo)值是主要是用來衡量被評估者的工作是否達(dá)到公司期望的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，是確保戰(zhàn)略績效管理體系的公平客觀性關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　績效計劃及評估指標(biāo)針對績效計劃中考核的每一項內(nèi)容而設(shè)立，它都需要評估者和被評估者雙方共同商定之后來確定。這樣可以避免因為評估者沒有考慮到被評估者的實際情況，從而使被評估者而心生不滿!

　　人力資源在確定指標(biāo)值的過程中，最重要的一點就是 一點要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對于那些相同類型的職位，一點要避免相類似的職位的指標(biāo)值在相同情況下評估的標(biāo)準(zhǔn)卻不一樣。對相類似的職位，其指標(biāo)值不同可以根據(jù)自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生不同，但是不應(yīng)由于個人能力與過去績效水平不同產(chǎn)生差異。在評估的過程中公平對于被評估者來說尤為重要。

　　在人力資源制定績效計劃的指標(biāo)審核的時候，可以通過橫向和縱向兩個方面檢查指標(biāo)設(shè)計是否具有一致性。

　　從橫向上，需要評估者檢查相同部門、職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)等情況檢查是否統(tǒng)一;從縱向上，需要評估者根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述為基礎(chǔ)，從而檢查各級別的領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，這些指標(biāo)的實施能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。從橫向和縱向兩個方向出發(fā)，針對下屬和領(lǐng)導(dǎo)都進(jìn)行指標(biāo)的把控，這樣更有利于公司的各項進(jìn)步!
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