就目前而言，企業(yè)員工跳槽的最主要因素就在于自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪。這其中，雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)人力資源的薪酬制度不合理有關(guān)。
根據(jù)調(diào)查顯示，目前有48.1%的職場人不滿意自己的薪酬，9.7%的人對目前薪酬表示“憤怒”。對于如何實現(xiàn)及改變目前的現(xiàn)狀，超半數(shù)的人選擇靠進修和培訓提升自己的競爭力，也有25.5%的人考慮跳槽來改變收入不滿意的現(xiàn)狀。
其實員工對于薪酬不滿主要來源于三大方面：
第一是內(nèi)部環(huán)境，如果一個人自己有能力，產(chǎn)生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總是比同部門的另一個人低，這就很容易引起員工的部門。第二是部門之間的分歧，經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又小但難道的工資卻比這個部門多。最后是外部競爭，員工認為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。
有時候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進而解決問題。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
其實，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。
企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進行薪酬制定時，企業(yè)應(yīng)該考慮的問題有很多，其中，就要看看薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行;是否與員工的績效掛鉤;是否與員工能力掛鉤;是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業(yè)該制定績效考核標準;另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。
我們知道，一個企業(yè)里，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效。
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