關(guān)于90后應(yīng)屆畢業(yè)生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟壓力不大。作為職場的新生代，他們有哪些特點？作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該制定怎樣的管理模式和方法來管理90后新生代員工？這需要我們好好思考一番。
90后應(yīng)屆畢業(yè)生的王某在最初的招聘面試過程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語言表達能力強，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，于是3月中旬便進入公司開始實習(xí)。
在公司崗前培訓(xùn)及實習(xí)過程中，王某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點培養(yǎng)對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。
當詢問他為什么會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實在忍無可忍，最終決定辭職。
這個辭職理由著實令人吃驚，于是繼續(xù)反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個問題呢？他說：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個人，其他人應(yīng)該提過了，我就沒提?！迸c宿舍管理員了解的情況卻是并沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。
通過簡單地溝通，發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)居然是王某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。
時代總是由年輕的一代所創(chuàng)造，雖然90后新生代有著這樣或那樣鮮明的特點，但未來的時代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無論我們是否喜歡，都無法改變這一歷史趨勢。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實證明，今天的我們已經(jīng)遠遠超越了他們那一代人。因此，如何實現(xiàn)對90后員工的高效管理，已成為管理者面對和解決的一個問題。
目前，中國企業(yè)主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強調(diào)更多的是制度化、規(guī)范化，對員工實行家長式批評教育，并形成了慣性思維。這些對于90后的新生代們，往往很難被接受。遺憾的是，目前有很多管理者對待90后新員工仍采用以往的慣性思維，在激發(fā)員工時存在很多誤區(qū)。作為管理者，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時候，應(yīng)該注意哪些方面？
管理者在遇到90后的下屬時，試著走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，多給予贊揚，發(fā)揮他們的長處；多與他們談?wù)勅松硐牒妥非?，不要抱怨他們的“現(xiàn)實和物欲”；多利用管理者的個人影響力，多發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。
推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應(yīng)用到更加廣泛的員工管理中去。
西方管理理論在改善員工、管理者及組織三者的關(guān)系的過程中，企業(yè)的管理流程雖然起著關(guān)鍵作用，但筆者認為相比之下，管理者的賞識和激勵更為重要。作為管理者，既要懂得鼓動、激勵和褒獎員工中20%的佼佼者，也要善于調(diào)動其余80%員工的積極性，保持引導(dǎo)整個團隊持續(xù)向前的動力。曾有一項調(diào)查表明，員工從頂頭上司那里獲得的鼓勵與褒獎的作用，要比他們從高層領(lǐng)導(dǎo)那里獲得嘉獎的作用大得多，他們會因承受了頂頭上司的好意而努力工作。反之，也會因感受到頂頭上司的冷漠而消極懈怠。
作為管理者，如何激勵下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價值的事情，多注意員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其他工作的地方內(nèi)放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個性。把員工的想法、好的建議、生日、結(jié)婚紀念日等記在筆記本上，管理者會發(fā)現(xiàn)這些日常生活中的生活細節(jié)，將成為日后賞識和褒獎員工時的最佳素材和調(diào)料。但要想達到預(yù)期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的激勵象征。記住，價值并不僅僅是一個有效獎勵的取向，重要的是這份回報應(yīng)該是有形和實在的，并且是有紀念意義的。給予有效贊揚的幾個要素是及時、具體、誠意、充分準備。
那么，隔多長時間給予員工一次正式與非正式的嘉獎與贊揚呢？通常情況下，每周至少要向每一位員工表示一次口頭表揚與感謝，這不一定要在公眾場合下，但一定要拿出具體的事例來表揚，勿用空洞、冷淡的語言；對于非正式獎賞，從感謝卡到電影票，從公費旅行到請客……至少一個月嘉獎一次那些為管理者創(chuàng)造了很大價值的員工，至少使被獎賞人的數(shù)目占核心員工總數(shù)的1/4；對于正式獎賞，如果某位員工的成績?yōu)楣鹃_創(chuàng)了新的里程，那么對于這樣的員工，公司就應(yīng)該一年至少獎賞一次。
作為管理者，在團隊或部門內(nèi)設(shè)立清晰、具體的奮斗目標，要充分保證這個目標是與團隊的現(xiàn)實和可行性密切相連的。最切實可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設(shè)定團隊的目標，然后和員工充分討論目標的合理性及可行性。在管理中，要讓員工認同領(lǐng)導(dǎo)者的能力并信賴領(lǐng)導(dǎo)者。值得信賴，是員工對領(lǐng)導(dǎo)的首選期望值；信譽是領(lǐng)導(dǎo)為官之本。這也意味著管理者在信譽的基礎(chǔ)上，不僅要建立有價值的目標，還要有能力激活它們，努力實現(xiàn)它們。而且，管理者必須嘉獎團隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創(chuàng)造出的附加價值。只有正確關(guān)注員工、對待員工、激發(fā)員工，90后的新生代員工就會產(chǎn)生無可限量的價值！