在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。

　　在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。

　　員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和報(bào)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì);反之，則會(huì)阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發(fā)揮人才的能力。

　　針對(duì)以上三個(gè)目的，要求現(xiàn)代企業(yè)做到：第一是建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以吸引有才能的人;第二是加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗各職的相對(duì)價(jià)值，以留住有才能的人;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發(fā)揮員工的才能。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　1、提供對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日臻完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格即薪酬的影響，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，企業(yè)可以借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、確立對(duì)內(nèi)公平的企業(yè)薪酬

　　企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工常常會(huì)把自己的工資與企業(yè)內(nèi)不同類別工作(包括比自己級(jí)別低的工作、級(jí)別相同的工作以及級(jí)別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較，如何使個(gè)人薪酬差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對(duì)內(nèi)公平而有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望——?jiǎng)?chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

　　要想達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

　　3、建立公平有效的績(jī)效考核制度

　　一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來，即使這要求企業(yè)付出可觀的重置成本?；诳?jī)效的薪酬制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章的提高。此外，基于績(jī)效的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按績(jī)效付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員尤其有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位，從而企業(yè)也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家，接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

　　公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

　　有效，是績(jī)效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業(yè)必須能精確地測(cè)量業(yè)績(jī);其次，企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性;再次，企業(yè)必須清楚地定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;第四，經(jīng)理人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任;最后，必須存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)。這里要另外提出的是，企業(yè)須注意發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系，這種報(bào)酬策略并不是全盤否定個(gè)人業(yè)績(jī)工資體系，不去衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，而是在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績(jī)。這樣才能達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”。

　　薪酬員工激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，是一個(gè)非常重要、也很容易為管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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