薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運營、生產(chǎn)、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業(yè)薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“四大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：
一、企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機結(jié)合：
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的員工激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。企業(yè)薪酬管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，企業(yè)薪酬管理在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調(diào)整。
策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，企業(yè)薪酬管理不可能讓所有員工都滿意，企業(yè)薪酬管理至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。
二、企業(yè)薪酬管理預算定位不清，職級區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計算工具支撐：信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
領導常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預算很難控制，最后超出企業(yè)的預期。這樣的擔心不無道理，因為企業(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時候，預算不知以什么標準來預測。在這里我的建議有幾種，供大家參考，1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應的點數(shù)作為調(diào)薪預算;2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據(jù)當年的gdp增長比例作為參考，計算調(diào)薪總額;4、以當年最低工資上調(diào)幅度與各類保險基數(shù)上漲比例預測增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預增加招聘崗位與相對應的人數(shù)作為增加薪酬總額預測標準等等。
三、企業(yè)薪酬管理次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結(jié)構、職級工資標準，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與hr管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
在年度調(diào)薪的時候，企業(yè)薪酬管理總能看到各個業(yè)務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標準、依據(jù)是什么?哪些人應該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業(yè)卻形成了一個怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴重的傷害。
四、企業(yè)薪酬管理調(diào)薪的宣傳力度、面談機制不夠，員工滿意度不高：
身邊常常發(fā)生一個這樣的現(xiàn)象，某某員工說，今年我們公司又加工資了，是這個月加的，還是上個月加的，不是很清楚，沒有領導與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了，唉!我想諸如此類的現(xiàn)象一定不少見，企業(yè)叫怨吧，沒人買帳，原因何在?
從企業(yè)管理學的角度去分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢，后而做事呢?企業(yè)要通過相關聯(lián)的會議宣傳，組織直線部門的領導進行共同討論與培訓，讓更多的企業(yè)薪酬管理參與進來，聽取他們的意見，積極的修改調(diào)薪原則與條件，除此之外還要告訴所有管理者，企業(yè)處在什么樣發(fā)展狀況，以什么標準來調(diào)整薪酬，寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受，調(diào)薪為什么要讓直線部門領導參與，這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反，從另一個角度去分析，企業(yè)讓直線部門的領導參與、修改、培訓，假設你就是其中的一份子，你有如何感想，一定認為企業(yè)重視你，認為你很重要，難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學中的同理心，得到中層干部的認同與支持，企業(yè)還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業(yè)老總與hr管理者對眾多員工進行解釋，但通過有效的溝通、培訓、認同，有一大批管理者將與企業(yè)老總及hr管理者站在同一個戰(zhàn)壕里，有了一個團隊支持，而且這些可全是企業(yè)關鍵崗位的管理者，這時你還怕嗎?要學會善于運用團隊的力量，正所謂;四兩拔千斤。
總而言之，薪酬管理是企業(yè)管理的源動力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應，企業(yè)要善于運作人才智慧去創(chuàng)造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵優(yōu)秀員工，提高人才危機意識，增強企業(yè)自身的核心競爭能力，企業(yè)最終才有做強、做大的可能。
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