面試時如何避免因自己的喜好而錯失人才?

　　你們面試的時候是如何避免個人喜好不放走任何一個人才的呢?有哪些方面和技巧?

　　有人說面試如相親，看感覺看緣分，感覺到了，緣分就來了。我也是依據(jù)個人直覺去判斷的，如應(yīng)聘者遲到了、衣服不得體、回答問題滔滔不絕、左顧右盼眼神不自信等等，幾分鐘之內(nèi)就判斷他們不是我要找的人才。我一直想避免這些情緒帶來的人才流失，請壇主們分享一下，你們面試的時候是如何避免個人喜好不放走任何一個人才的呢?有哪些方面和技巧?

　　以下觀點來自中人網(wǎng)社區(qū)家人的精彩分享：

　　qangel:信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　直覺在招聘中是一個很重要的指標(biāo)，因為你需要靠經(jīng)驗來判斷這個人能否適合公司。話說再好的招聘技巧都會流失人才，所以不必太糾結(jié)，我認(rèn)為做規(guī)范了就可以，把崗位說明書做好是基礎(chǔ)，能做勝任力模型更佳!

　　yaoming3:信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　哈哈我把勝任力素質(zhì)庫改編成了選擇題，發(fā)給各個部門經(jīng)理和區(qū)域大佬們抽選，最后匯總編排成了有各個地域特色的《現(xiàn)場面試測評表》。不但避免措施人才，而且加強了甄別力——無數(shù)偽才倒在了我的問題面前。

　　超逸絕塵:

　　雖然我沒面試過，中國的國情一般面試多內(nèi)定。就算不是內(nèi)定，每個人都有帶著“有色眼鏡”，包括中國好聲音的評委，招聘只是公司挖掘人才的一個方面，真正讓人才為公司創(chuàng)造超過公司預(yù)期的價值，充分的信任、給予足夠的權(quán)限、培養(yǎng)參與感，在實戰(zhàn)中才能夠發(fā)現(xiàn)人才!和日久見人心的道理一樣。

　　billy.liang:

　　《面試時如何避免因自己的喜好而錯失人才》

　　光看題目就很正氣，也反映了現(xiàn)在大伙中真的有一大部分就是這么干的，而且不認(rèn)為會錯失人才!

　　最近在收集資料時整理一些網(wǎng)絡(luò)上的“招聘工作的誤區(qū)”(附件圖片)。

　　這里將資料分享，期望能夠引起一些思考。

　　以下為個人觀點：

　　老板們(大部分)都說hr好虛!這就是其中一個原因吧～從業(yè)者的日常工作都較隨意、隨心、隨大流!這樣的hr估計一定也“不怎么專業(yè)”(歡迎拍磚!)

　　上前提過個體反應(yīng)風(fēng)格，也稱為“反應(yīng)定勢”，這是每個人常年累月養(yǎng)成的一種習(xí)慣、一種回答問題、解決問題習(xí)慣，也是心理學(xué)中的專用術(shù)語。至于影響招聘工作的有關(guān)反應(yīng)定勢，建議有興趣的筒子系統(tǒng)地學(xué)習(xí)北大王壘(碩導(dǎo))～《實用人事測量》(新版叫《實用心理與人事測量》)。這門課是好多大學(xué)里面都有的專業(yè)課，請大家改改口、換換腦子吧～招聘不是可以“隨意、隨心、隨便”就能“做好的”(有一定之量化標(biāo)準(zhǔn))，它是一項建立在科學(xué)研究基礎(chǔ)上的專業(yè)學(xué)問!

　　招聘工作很嚴(yán)肅、很專業(yè)、很容易犯錯!不能隨意、隨心、隨便!hr六大模塊均如此!

　　如果“隨意、隨心、隨便”，那就不是人力資源管理，而是人事管理。

　　這兒基本都是同行，有人知道“人事管理和人力資源管理的區(qū)別”嗎?有整理出文件的嗎?有將這些問題放在心上，工作中時常提醒自己注意的嗎?

　　專業(yè)不是一周長成的“豆芽菜”，不但需要終身學(xué)習(xí)，而且需要不斷地“革自己命”(科學(xué)、理性、系統(tǒng)地修正自己的觀念、價值觀)。

　　也就是天朝夫子常說的～“修身”是也!

　　shaobao0512:

　　我覺得吧，面試的時候，看不看細(xì)節(jié)，注入相貌，著裝，另類行為，等等情緒化的信息，關(guān)鍵看是什么類型的崗位，如果你是招聘中規(guī)中矩的崗位，例如辦事員，專員，接待員，服務(wù)員你當(dāng)讓得注意這些，試想，他連求職都這樣，上崗之后每個人的感覺和你面試時一樣，其工作表現(xiàn)，工作結(jié)果以及工作評價自然就不好。

　　但對于那些創(chuàng)新，突破，專業(yè)性特別強，需要個人發(fā)揮的崗位，諸如程序員，設(shè)計員，工程師等，我們就不能把這些情緒化的東西太當(dāng)回事，否則，真的就把優(yōu)秀人才給因為你的情緒抹殺了，造成公司的損失。

　　所以，情緒化的面試因招聘崗位而議。

　　好學(xué)習(xí)天向上:

　　面試官對情緒的控制很重要。如何控制自己的情緒呢，跟家人分享一下專家的一些技巧：

　　在你面試時，描述應(yīng)聘者給你的第一印象以及你對此的反應(yīng)并評價應(yīng)聘者第一印象對你產(chǎn)生的影響。一旦你感到不舒服或厭煩或放松或隨和，記錄者這種情況發(fā)生的時間和原因“++/5分鐘/活力”這樣一條簡單記錄是指5分鐘之內(nèi)你有與該應(yīng)聘者的熱情對他感覺不錯;‘-/2分鐘/緊張’是指在五分鐘之內(nèi)你由于應(yīng)聘者的緊張情緒而是你產(chǎn)生了負(fù)面反應(yīng)。

　　這些記錄可以幫助你了解你的面試方式和偏好。如果你能夠這樣做5、6次，你就能夠很好的控制好自己的情緒，并將招聘決策至少推延30分鐘。很好的技巧。

　　hr20054129:

　　中國人有句俗話叫“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳“，說的就是人才與公司環(huán)境適應(yīng)性問題。個人偏見在面試中確實很常見，要避免偏見，一定要有明確的目標(biāo)和規(guī)則：

　　1.目標(biāo)，即需要什么樣能力的人。可以是勝任能力、資歷、性格、學(xué)識、工作經(jīng)驗等……

　　2.規(guī)則，為了避免因一人之偏見，可以制定有效的招聘規(guī)則。比如增加面試次數(shù)，制定更有效的招聘決策規(guī)則。據(jù)說麥肯錫在進(jìn)行面試時由4位主面管構(gòu)成，如果4人全部贊成錄用則不錄用，如果3人贊成不錄用而1人強烈贊成錄用則錄用……

　　天涼:

　　面試中面試官都會有自己的偏好，比如外貌、性別、穿著、談吐這些顯性特征會直接影響招聘效果。為盡量避免招聘時偏好的影響，面試時要做到以下幾點：首先，提醒自己公司的文化和擇才標(biāo)準(zhǔn);其次，了解崗位要求和所在團(tuán)隊成員特點，需要補充哪類型員工;再次，面試問題設(shè)計重在考察職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能;最后，盡量避免一個面試官決定候選人是否錄用。

　　當(dāng)然，面試時的直覺也很重要，特別是經(jīng)驗豐富的面試官，從一些細(xì)節(jié)就能判斷面試者是否符合崗位要求，直覺作為面試評價的一個參考依據(jù)，但是當(dāng)有了不好的直覺時一定要在接下來的面試過程中去驗證自己的自覺，以減小感覺帶來的失誤。

　　星光之夜:

　　樓上很多朋友都從hr專業(yè)的角度對面試基本知識做了分析，比如：崗位職責(zé)、勝任力、公司文化適應(yīng)等等;非常棒，我個人認(rèn)為，面試這項工作就好比一個軟件系統(tǒng)(包括前臺用戶操作界面　+　后臺數(shù)據(jù)庫程序)，很多公司在招聘面試時，包括面試后決策時，擁有的話語權(quán)甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于用人部門，個人認(rèn)為，人力資源部應(yīng)該掌控面試者項工作的后臺程序控制主動權(quán)，如果面試官情緒如何變化，都得按照人力資源部的要求進(jìn)行操作，具體建議如下：

　　1、在做好崗位說明書的同時，進(jìn)一步建立好公司的任職資格體系;

　　2、在做好勝任力模型的同時，進(jìn)一步把崗位匹配率納入對應(yīng)聘者的評價指標(biāo);

　　3、在做好招聘面試流程同時，進(jìn)一步把面試官這個職稱作為公司的榮譽職稱，通過培訓(xùn)上崗，并公開發(fā)聘書;

　　4、在做好任職資格的同時，進(jìn)一步把九型人格工具納入面試環(huán)節(jié)，因為不僅僅要評價應(yīng)聘者，也要評價應(yīng)聘者的上司，做得最佳拍檔;

　　5、對面試官這個團(tuán)隊進(jìn)行定期培訓(xùn)考核，設(shè)置門檻，不合格者不得擔(dān)任面試官，甚至可以與績效掛鉤;

　　6、設(shè)置聘用決策合議程序，不是由單一部門決定是否錄用，可以用少數(shù)服從多數(shù)原則;

　　7、避免下屬直接面試上司，面試官面試任何環(huán)節(jié)，都必須要求hr人員在現(xiàn)場觀察，當(dāng)面試官有情緒時可適當(dāng)提醒，和觀察應(yīng)聘者隨機應(yīng)變能力;

　　8、針對不同的崗位設(shè)置不同的面試程序，有些可結(jié)構(gòu)化，有些采用非結(jié)構(gòu)化，等等。

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