人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標(biāo)榜和參考。

　　1、招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨立的過程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支持性作用，其意義在于：信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來新鮮的活力，新的思想，促進企業(yè)的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等。第三，招聘甄選工作是強化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運營效率及人員流動率。

　　1.2 招聘原則信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標(biāo)。有效招聘應(yīng)遵循以下原則：

　　①經(jīng)濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠不斷提升。

　?、诠焦_原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會公眾告知，公開進行。

　?、垡驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以崗位對人的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才。

　?、苋婵己嗽瓌t。對應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。

　?、莞偁幵瓌t。適當(dāng)?shù)姆椒▉泶_定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。

　　⑥程序化、規(guī)范化原則。科學(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序。

　　2、招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個途徑：

　?、俾殬I(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。優(yōu)點：應(yīng)聘人數(shù)較多;中間環(huán)節(jié)較簡單;人員選用耗時較短;招聘過程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點：應(yīng)聘人員素質(zhì)高低參差不齊;招聘時間較短，不能很全面地了解應(yīng)聘者具體情況;有些職介機構(gòu)不夠正規(guī)。

　?、讷C頭公司。優(yōu)點：快速有效，所選人才無需培訓(xùn)。缺點：所需費用較高。

　　③公開招聘。優(yōu)點：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點：應(yīng)聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。

　　3、世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，與世界500強相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進行文獻梳理與研究，發(fā)現(xiàn)世界500強公司注重招聘理念，以戰(zhàn)略性的招聘理念指導(dǎo)招聘實踐，主張實現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面。現(xiàn)從招聘理念、招聘策略及甄選標(biāo)準(zhǔn)三大方面進行總結(jié)，如下所示。

　　世界500強人員招聘特征

　　招聘理念

　　(1)根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價值觀相一致

　　(2)以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導(dǎo) 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業(yè)精神，相互尊重”

　　(3)強調(diào)人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時適人適崗”

　　(4)關(guān)注企業(yè)愿景，著眼全局及未來，實施戰(zhàn)略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開發(fā)

　　招聘策略

　　(1)渠道多元化，側(cè)重內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔和外部引進綜合使用。沃爾瑪?shù)摹氨Ａ?、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué);寶潔的“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　(3)人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關(guān)問題、時事問題和忠誠度問題

　　(4)招聘對象多元化 ibm的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”

　　甄選標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　(2)重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4、我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題及建議

　　4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題

　　企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：

　　一、招聘計劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。

　　二、對崗位分析沒有全面認(rèn)識。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責(zé)，無法對崗位要求進行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準(zhǔn)確性規(guī)范性降低。

　　三、招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認(rèn)為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。

　　4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議

　　(1)以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當(dāng)對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進行修正。在人員招聘時做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對招聘人員進行培訓(xùn)。

　　(2)提高甄選的有效性。甄選過程通常要經(jīng)過以下幾個步驟：

　?、倬C合審查求職信息，確認(rèn)信息的真實性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。

　?、谄髽I(yè)進行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。

　?、燮髽I(yè)通過面試，更好地對應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動機、表達(dá)能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。

　?、茕浻谩Ｆ髽I(yè)根據(jù)考核檢測的綜合結(jié)果進行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴(yán)格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。
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