我們常說二十一世紀(jì)是人才競爭的社會，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。

　　發(fā)展到今天，招聘管理面試?yán)碚撘呀?jīng)有了很多方法，無論是star還是bei，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳?shù)牧恕５裉旌痛蠹矣懻摰氖枪糯热藗內(nèi)绾蔚牟槿?，識人。

　　李靖曾說，天下之事莫有大過戰(zhàn)爭的。一場戰(zhàn)爭的勝敗往往取決于統(tǒng)帥的將軍，那么先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當(dāng)中有很多言論是值得我們?nèi)ニ伎嫉?。以一個(gè)簡單的面試流程為例，首先當(dāng)與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。

　　"樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也" "奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也" <六韜>中先哲提示我們，對于那些衣著不合時(shí)宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，更需斟酌。

　　當(dāng)然這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況："夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢而不肖者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實(shí)者，有詭激而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應(yīng)者也。"接下來，雙方的較量就要開始了。面試的過程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭，在雙方博奕的過程中，高手與高手的比試是最為精彩的，如果實(shí)力相差懸殊，則會存在一邊倒的可能，戰(zhàn)爭也很快就會結(jié)束。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　"兩軍相當(dāng)，兩將相望，皆堅(jiān)而固，莫敢先舉，為之奈何?"孫子答曰："以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。"——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意間，便摸得對方的虛實(shí)。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時(shí)，問了一句"孔明寢食及事之繁簡若何"， 使者曰："丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升。"懿顧謂諸將曰："孔明食少事煩，其能久乎?"由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論?？梢?，只要我們的問題設(shè)計(jì)足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。

　　知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人太公提了八種驗(yàn)證方法："知之有八征：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。"后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　這些方法在面試過程中也有很大的參考價(jià)值，比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用star窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變。有的時(shí)候又要明知故問，看看其是否誠實(shí)、品德如何。當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。

　　以下有幾點(diǎn)值得加以注意：

　　1、在面試過程中，對于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn)，hr常常受制于業(yè)務(wù)部門，很多時(shí)候是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的，就很愿意把人招聘進(jìn)來，但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會帶來很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述："凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾。"所以對于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、同時(shí)，在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正，如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才，正所謂"人人，正正，辭辭。"

　　3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時(shí)候見過很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計(jì)通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說"求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。"

　　4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)"人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。"在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作，對于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問，正所謂"圍師必闕"，整個(gè)過程中都是主考官在進(jìn)行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。

　　做評判最好是幾個(gè)人協(xié)同來做，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰："可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也。"中華文化淵源流長，博大精深，由于時(shí)間和精力關(guān)系，這里僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的hr同仁參與進(jìn)來。

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