一：談?wù)劄槭裁凑f相對高薪的企業(yè)，其實(shí)總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業(yè)高?

　　談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價(jià)款和保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用、汽油費(fèi)、停車費(fèi)等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人員置換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，也包括為了使某員工達(dá)到崗位的基本任職要求所應(yīng)當(dāng)支付的誤操作、低效率的代價(jià)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入)。

　　舉個例子，企業(yè)花費(fèi)2000元招聘一個“便宜”的銷售代表，但要支付其他的成本才能讓這個銷售代表達(dá)到合格或優(yōu)秀的水平，分?jǐn)傁聛砥淇傮w成本可能高于花費(fèi)4000元招聘一個“昂貴”的銷售代表所支付的成本。學(xué)習(xí)和成長需要付出代價(jià)，要么這種代價(jià)是以較高的薪酬成本去體現(xiàn)，要么是以額外的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)或者以降低勞動生產(chǎn)率、誤操作為代價(jià)，總而言之，不管任何企業(yè)，其總體人力成本都要遵守類似“能量守恒定律”的某種規(guī)則——成本不會憑空消失或產(chǎn)生，而是會轉(zhuǎn)化為另外一種形式。

　　因此，如果企業(yè)能夠?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行全口徑統(tǒng)計(jì)，就會發(fā)現(xiàn)看起來較低的人力成本其實(shí)并不低;而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司，雖然人員工資很高，但實(shí)際上人力成本率并不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司并不完全依靠高薪來吸引人才，他們最值得本土企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，是他們極度重視人才的培育，通過一整套強(qiáng)大的人才培養(yǎng)機(jī)制，系統(tǒng)、全面的對新員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時(shí)間內(nèi)成長為優(yōu)秀的人才，同時(shí)又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬，這種高投入高產(chǎn)出的人才戰(zhàn)略，對其市場地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。

　　本文的立意是為了澄清被誤讀的人力成本而非鼓吹高薪的作用，同時(shí)，也希望引起本土企業(yè)的重視，這才是眾合眾行想要表達(dá)的觀點(diǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二：談?wù)劯咝匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足?

　　企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個優(yōu)點(diǎn)，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn);首先是企業(yè)的薪酬成本較高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí)，必然會首先采取裁員或減薪的方式來控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來，而想要挽留的員工卻離職;其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上，這會影響到企業(yè)的市場份額。所以，留心觀察的話會發(fā)現(xiàn)，平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè)，如果不是壟斷行業(yè)，那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內(nèi)的高檔品牌，因?yàn)楦邫n品牌往往能夠有更多的溢價(jià)，能夠化解那部分高出的薪酬成本。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　除了極少數(shù)行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔(dān)全員高薪酬定位，絕大多數(shù)企業(yè)都無法采取這一策略，但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略：對于核心崗位采取高薪酬定位，對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強(qiáng)的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué)，也更加經(jīng)濟(jì)。

　　薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更多優(yōu)秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　三：談?wù)劦托匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足。

　　企業(yè)采取低薪酬定位策略，惟一的優(yōu)點(diǎn)就是其人力成本較低，相對的人力成本更為柔性。不過，低薪酬定位策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的主流趨勢，因?yàn)楫?dāng)前中國經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)型，依靠低勞動力成本獲得成本優(yōu)勢的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。

　　低薪酬定位有很多不足之處，首先是很難吸引到優(yōu)秀人才;第二，由于薪酬較低，員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度也很低，生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高;第三，不利于提升企業(yè)的總體競爭力。

　　此外，如果要以全口徑統(tǒng)計(jì)人力成本的話，采取低薪酬成本策略的企業(yè)，實(shí)際上發(fā)生的總體人力成本并不低，所以，即便是企業(yè)想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根據(jù)職位序列和崗位的重要性，有針對性的設(shè)置，采取混合策略。

　　四：說說為什么說中國當(dāng)下平均工資上漲對企業(yè)來說是利好消息?

　　無論是中國制造還是中國創(chuàng)造，都離不開優(yōu)秀的勞動力與核心人才，可以說人才是企業(yè)發(fā)展的根本。從歷史的發(fā)展規(guī)律看，當(dāng)前的中國企業(yè)界，類似于90年代的韓國和70年代的日本，都經(jīng)歷過勞動力平均工資從低到高這一發(fā)展過程。而現(xiàn)在的中國，恰好處于從低勞動力平均工資向高勞動力平均工資轉(zhuǎn)變的階段，勞動力密集型產(chǎn)業(yè)也已經(jīng)開始向中西部落后地區(qū)，以及向越南、菲律賓等欠發(fā)達(dá)國家轉(zhuǎn)移。

　　無論企業(yè)是否愿意，都必須面對勞動力成本不斷上升、優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人稀缺的現(xiàn)實(shí)，這對企業(yè)而言，與其說是一種挑戰(zhàn)不如說是一次機(jī)會——被迫向技術(shù)含量更高的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的機(jī)會。我們都知道，外貿(mào)型、代工型企業(yè)極易受到匯率和國際經(jīng)濟(jì)形勢的影響，從來沒有哪一個國家可以依靠貿(mào)易行業(yè)或加工行業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國，只有依靠精密制造、高科技行業(yè)才能實(shí)現(xiàn)富國強(qiáng)工的國際地位，因此，中國當(dāng)下勞動力平均工資上漲，實(shí)際上也是逼迫企業(yè)不得不脫離過往的發(fā)展模式，從而轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)升級，向高附加值、高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)邁進(jìn)。

　　任何一次大的社會變革，其驅(qū)動力往往不是來自內(nèi)生因素，而是來自外生因素;中國企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級，既然無法依靠企業(yè)家的自省來實(shí)現(xiàn)，就只能依靠勞動力平均工資的上漲來實(shí)現(xiàn)。