今天，信息技術(shù)和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環(huán)境的不斷變化已經(jīng)成為主流，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都開始不斷重新審視自己的角色和企業(yè)管理戰(zhàn)略，他們嘗試?yán)眯屡d的科學(xué)技術(shù)，改變企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，重新設(shè)立工作崗位，分配工作任務(wù)，以此來推動工作的進(jìn)程和效率。

　　北美、歐洲和亞洲的許多國家的企業(yè)在年度報(bào)告中都提到了人力資本和知識產(chǎn)權(quán)是企業(yè)最最重要的資產(chǎn)。很多企業(yè)內(nèi)部，對員工的花費(fèi)成為了企業(yè)管理成本的最大支出部分。一些服務(wù)性行業(yè)的企業(yè)其員工花費(fèi)比重甚至達(dá)到整個(gè)企業(yè)管理成本的70%～80%.而企業(yè)的管理效率也越來越多地取決于企業(yè)人才管理的能力，例如知識管理，變更管理和能力建設(shè)。這種人才管理的能力對企業(yè)的發(fā)展正變得越來越重要。目前的關(guān)鍵問題是，人力資源的管理人員是否能夠意識到這個(gè)趨勢，并有效地處理其中可能產(chǎn)生的問題。

　　人力資源管理人員需要找準(zhǔn)自己的定位，讓人力資源管理變成企業(yè)工作效率和商業(yè)戰(zhàn)略制定和變更的強(qiáng)大驅(qū)動力量。

　　為了找出影響人力資源管理和策略變化的關(guān)鍵因素，我們(美國人力資源管理協(xié)會)對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進(jìn)行了調(diào)查研究。從1995年到2010年，我們一共進(jìn)行了6次調(diào)查，被調(diào)查者需要回答他們企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是如何開展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。

　　你的人才管理有多戰(zhàn)略化?信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　你的企業(yè)如何管理人才?通過：

　　保持調(diào)查記錄信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　審計(jì)和控制

　　充當(dāng)人力資源服務(wù)商

　　發(fā)展人力資源管理系

　　統(tǒng)和實(shí)踐

　　充當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源合作伙伴

　　你怎樣把人力資源管理融入企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定中去?

　　通過：

　　幫助識別和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略決策選項(xiàng)

　　幫助設(shè)計(jì)實(shí)施戰(zhàn)略

　　幫助發(fā)現(xiàn)新的商業(yè)機(jī)會

　　幫助企業(yè)執(zhí)行商業(yè)戰(zhàn)略

　　幫助企業(yè)設(shè)計(jì)更好的組織結(jié)構(gòu)以實(shí)施戰(zhàn)略

　　幫助企業(yè)制定可能的收購、并購或剝離業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和董事會一同制定企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略

　　你如何測量人力資源管理工作的有效性?

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作效率：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項(xiàng)目的效果，例如學(xué)習(xí)培訓(xùn)、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項(xiàng)目進(jìn)行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的有效性：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項(xiàng)目的效果，例如學(xué)習(xí)培訓(xùn)、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項(xiàng)目進(jìn)行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的影響力：

　　評估人力資源管理項(xiàng)目和過程對公司業(yè)務(wù)的影響力

　　評估非人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者對人才決定的影響力

　　評估較高和較低工作效率的職工的業(yè)務(wù)影響力

　　你的人力資源管理戰(zhàn)略是什么?

　　以數(shù)據(jù)庫分析為基礎(chǔ)的人才管理戰(zhàn)略

　　把人力資本管理戰(zhàn)略和商業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的管理戰(zhàn)略

　　為商業(yè)決策提供分析性支持和服務(wù)的智能部門

　　為變更管理提供人力資源數(shù)據(jù)的智能部門

　　變更管理的驅(qū)動力之一

　　尋找戰(zhàn)略

　　在研究中我們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理人員可以為企業(yè)運(yùn)營的以下方面提供價(jià)值：

　　提供行政支持服務(wù)

　　充當(dāng)商務(wù)合作伙伴的角色，幫助企業(yè)實(shí)施和調(diào)整運(yùn)營系統(tǒng)

　　成為能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴共同發(fā)展商業(yè)戰(zhàn)略

　　很多非常權(quán)威的論斷認(rèn)為人才管理是企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略，但是通過這次的研究發(fā)現(xiàn)，那些人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者們的角色往往并不是商務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴，而更多的充當(dāng)著行政管理者的角色，只有在少數(shù)情況下才是商務(wù)合作伙伴。

　　經(jīng)過6次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時(shí)間并沒有出現(xiàn)太大變化，他們幾乎沒有在充當(dāng)商務(wù)合作伙伴方面花費(fèi)任何時(shí)間。雖然人力資源的管理人員認(rèn)為他們的工作角色已經(jīng)發(fā)生了變化，但是我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示他們其實(shí)對自己工作內(nèi)容的期望與選擇性記憶和真實(shí)的日常工作之間的差距感覺遺憾。

　　很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動。人力資源管理中很多關(guān)鍵的工作都沒有體現(xiàn)，比如說提升工作效率，提高工作質(zhì)量，幫助經(jīng)理們改變和發(fā)展商業(yè)策略，提高整個(gè)組織執(zhí)行策略的能力，等等。

　　指標(biāo)只是一部分

　　商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們很多時(shí)候?qū)θ肆Y源的管理更多地停留在一些指標(biāo)上，比如說離職率、員工態(tài)度、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力或者是業(yè)績實(shí)力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個(gè)切實(shí)有效的人力資本戰(zhàn)略。這個(gè)問題其實(shí)就是如何使用人力資源管理指標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部制定最切實(shí)有效的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。在有效組織研究中心，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略制定系統(tǒng)中四個(gè)最重要的驅(qū)動因素，它們是邏輯、分析、措施和過程?？梢钥吹?，措施只代表了這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。

　　人力資源管理人員通過分析實(shí)際操作者的工作不斷改進(jìn)他們的評估系統(tǒng)。這其中有三個(gè)最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關(guān)于資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業(yè)的工作效率。類似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評估中。

　　從效率的角度上講，什么樣的資源能用來創(chuàng)造出切實(shí)可行的人力資源管理決策和實(shí)際操作?最典型的指標(biāo)就是員工雇傭成本和填補(bǔ)空缺職位所需要的時(shí)間。

　　從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實(shí)際操作如何影響人才庫和組織結(jié)構(gòu)?有效性是指人力資源管理的決策和實(shí)際操作對人力資本的管理和目標(biāo)人才庫產(chǎn)生了哪些連鎖效應(yīng)。有效性包括如何增加接受培訓(xùn)者的知識，如何增強(qiáng)優(yōu)選出的應(yīng)聘者的資質(zhì)，如何提高業(yè)績表現(xiàn)的得分和激勵機(jī)制。

　　影響力是指不同的人才庫如何影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功。這個(gè)問題也是人才管理的一個(gè)重要組成部分，也就是說hr要深刻理解各種員工群體和潛在的應(yīng)聘者之間的戰(zhàn)略性區(qū)別。
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