第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標(biāo)

　　我們在執(zhí)行一項任務(wù)時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應(yīng)該形成一個統(tǒng)一的整體，必須同時得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對能力標(biāo)準(zhǔn)。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說我們設(shè)計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)里的一項一項的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個一個關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。

　　能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。

　　ge、ibm等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標(biāo)，把完成客戶拜訪這個任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達(dá)技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能獨(dú)立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評估標(biāo)準(zhǔn)，克服了《表達(dá)技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。

　　在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中，對能力標(biāo)準(zhǔn)的分析，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行的，也就是說一個關(guān)鍵任務(wù)會對應(yīng)相應(yīng)很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計，一個關(guān)鍵任務(wù)就是一個培養(yǎng)主題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標(biāo)，具體見表2、表3.

　　第二步：匹配培養(yǎng)的方式信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在明確了培養(yǎng)目標(biāo)之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)之間應(yīng)該保持一致，具體見表4、表5.

　　第三步：設(shè)計培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期

　　在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個問題。

　　能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設(shè)計一個培訓(xùn)計劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個能力呢?這實質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外，當(dāng)一種能力沒有進(jìn)入穩(wěn)定點時，引入其他能力的培訓(xùn)會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進(jìn)入穩(wěn)定點呢?就是看是否從有意識的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項能力進(jìn)入穩(wěn)定點，成為無意識的、習(xí)慣性行為，成為自動自如的行為。

　　依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識、習(xí)慣性行為，則必須通過不斷的強(qiáng)化干預(yù)，達(dá)到無意識習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程，對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復(fù)練習(xí)。

　　能力的穩(wěn)定點。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的記憶會馬上呈現(xiàn)出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非?？?，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應(yīng)該有針對性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期，直到該能力進(jìn)入穩(wěn)定點。也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒有采取任何實踐強(qiáng)化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。

　　培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時間的長期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項能力進(jìn)入穩(wěn)定點。

　　學(xué)習(xí)的乘方法則認(rèn)為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強(qiáng)化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強(qiáng)度就是2×2=4倍;如果實踐3次，對信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了3×3=9倍。當(dāng)然不是實踐的強(qiáng)度越多越好，這是因為對同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達(dá)到或超過6-7個訓(xùn)練單元(頻率)后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進(jìn)步率就會降低，就像到達(dá)拋物線的頂點后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。

　　經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計上，通常要求每個培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會影響實踐強(qiáng)化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。

　　通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強(qiáng)化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;中等難度的能力，如演講技能，實踐的強(qiáng)化效果基本對應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;較高難度的能力，如談判能力，實踐強(qiáng)化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。

　　因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進(jìn)行培養(yǎng)周期的設(shè)定。

　　培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周，否則就白學(xué)了。也就是在進(jìn)行一次知識的課程培訓(xùn)后，最長應(yīng)該在4周后安排一次強(qiáng)化練習(xí)，哪怕是考試也行。

　　還有一個需要考慮的地方，一個人進(jìn)入一個崗位任職是分階段的，通?？梢苑侄€階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應(yīng)期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團(tuán)隊，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。這兩個階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。