人才的供給永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的核心，對(duì)管理層而言，是培養(yǎng)還是從市場(chǎng)中購買，依然是其人才戰(zhàn)略的重要問題。所謂購買，即指社會(huì)招聘，從人才市場(chǎng)中招募符合職位需求、有經(jīng)驗(yàn)有業(yè)績的人才。培養(yǎng)，即指內(nèi)部提拔，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展方向定向培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

　　在中國，不少企業(yè)對(duì)高層和管理者崗位的態(tài)度依然是從人才市場(chǎng)中獲得資源，然而這類群體的數(shù)量十分有限，企業(yè)需要花費(fèi)更多的財(cái)力、支付更高的薪酬進(jìn)行爭奪。這樣的運(yùn)作方式雖能避免培養(yǎng)成本的產(chǎn)生，但結(jié)果必然是價(jià)高者得，資金雄厚的企業(yè)贏得人才大戰(zhàn)，長此以往難免會(huì)形成一種投機(jī)式的人才觀，需之則招之，招之則用之，不用則棄之。這不利于員工歸屬感的形成，這也絕非企業(yè)長期良性發(fā)展的模式，尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

　　由crf institute主辦的“中國杰出雇主?”人力資源最佳實(shí)踐調(diào)查顯示，在2009年，76%的參與調(diào)研的企業(yè)擁有干部儲(chǔ)備計(jì)劃，而09年獲得 “中國杰出雇主?” 認(rèn)證的所有企業(yè)在干部儲(chǔ)備項(xiàng)目中都擁有成熟的計(jì)劃和流程，其中平均62%的高級(jí)管理職位是由其內(nèi)部員工進(jìn)行補(bǔ)充?？梢姡ㄟ^內(nèi)部培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)成為成熟發(fā)展企業(yè)的重要人才戰(zhàn)略。(干部儲(chǔ)備計(jì)劃是一個(gè)公司確保對(duì)員工的開發(fā)可以使員工擔(dān)任公司內(nèi)各重要角色的過程。)

　　怎樣識(shí)別未來領(lǐng)導(dǎo)者?相應(yīng)的問題由此產(chǎn)生。全國每年有將近500萬名大學(xué)生從高校進(jìn)入人才市場(chǎng)，但擁有專業(yè)技能或具有未來領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的甚少。同時(shí)，企業(yè)在迅速吸收少數(shù)學(xué)院菁英，并對(duì)其進(jìn)行兩三年的培養(yǎng)后，又將面臨人才跳槽的困境。

　　針對(duì)這個(gè)問題，很多企業(yè)已經(jīng)總結(jié)出符合自身情況的領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)特征。在日前由crf institute聯(lián)合其合作伙伴hay(合益)集團(tuán)舉辦的“杰出雇主?人力資源視野”論壇活動(dòng)中，來自emc中國研發(fā)中心的人力資源總監(jiān)狄巧女士給出這三個(gè)關(guān)鍵詞：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　“工作能力”(ability)，能否勝任目前的工作，這是企業(yè)首先要衡量的根本問題。

　　“職業(yè)抱負(fù)”(aspiration)，員工的工作熱情，他是否愿意并且有能力接受更多的挑戰(zhàn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　“承諾未來”(engagement)，員工對(duì)和企業(yè)共同發(fā)展的意愿，他與企業(yè)之間是否有價(jià)值觀的契合點(diǎn)，他是否愿意留在企業(yè)中獲得長期發(fā)展。

　　是金子，還是沙子，需要通過鑒別才能知道。“中國杰出雇主?”調(diào)查顯示，在擁有干部儲(chǔ)備計(jì)劃的76%的企業(yè)中，所有公司通過定期評(píng)估高級(jí)職員選拔儲(chǔ)備人才，84%企業(yè)的導(dǎo)師項(xiàng)目在選擇儲(chǔ)備人才時(shí)發(fā)揮重要作用，80%的企業(yè)將輪崗制度用于人才儲(chǔ)備計(jì)劃，而92%的企業(yè)擁有相應(yīng)的儲(chǔ)備人才培訓(xùn)課程。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，所有入選杰出雇主的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者在其人才儲(chǔ)備計(jì)劃中都扮演了相當(dāng)重要的角色，他們分別參與到招募、提拔和指導(dǎo)員工，實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)分享，績效評(píng)估，開放性談?wù)摰拳h(huán)節(jié)中。更有8%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有著他們獨(dú)特的參與方法，這使得人力資源部門在修正和調(diào)整人才儲(chǔ)備計(jì)劃的過程更為行之有效。

　　許多企業(yè)不愿意培養(yǎng)員工的根本原因其實(shí)并不在于資金的投入，而是人才培養(yǎng)出來后，面對(duì)其他企業(yè)更高薪酬的人才爭奪，心血和精力付之東流。針對(duì)這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)把注意力從薪酬和福利轉(zhuǎn)移到與關(guān)鍵人才之間的信息傳遞或?qū)υ捝希逦杏?jì)劃地向員工表明企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)，向其提供有職業(yè)生涯突破感的職位或工作，讓其感受到留在企業(yè)里可以擁有的廣闊未來。這是建立員工歸屬感的一部分。

　　在對(duì)包括中國在內(nèi)的八個(gè)國家的人力資源政策調(diào)研中，中國、瑞士和荷蘭，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人力資源部門的首要工作。這意味著，組織需要通過一些長期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目來建立企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者的供應(yīng)鏈。中國的經(jīng)濟(jì)以令世界訝異的速度和規(guī)模向前發(fā)展著，而未來也將有更多具備國際水準(zhǔn)的本土領(lǐng)導(dǎo)者從這片土地上成長起來。