一個(gè)企業(yè)離不開(kāi)人才，尤其在當(dāng)前的大形勢(shì)下，一個(gè)企業(yè)人才的數(shù)量和素質(zhì)會(huì)直接影響到這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)同時(shí)也急需關(guān)鍵人才的原因。而對(duì)于關(guān)鍵人才的管理，也是擺在企業(yè)管理者面前的重要問(wèn)題。下面我們就介紹一下關(guān)鍵人才的管理問(wèn)題。

　　一、關(guān)鍵人才的定義

　　關(guān)鍵人才必須是高素質(zhì)的。智力、身體、心理各個(gè)方面都是出眾的，才能稱(chēng)為高素質(zhì)。中國(guó)古代的科舉制度是通過(guò)對(duì)人的智力判斷，選擇高素質(zhì)的人才，而現(xiàn)在的中小學(xué)素質(zhì)教育培養(yǎng)的是綜合素質(zhì)都高的人才。

　　姚明無(wú)疑是符合高素質(zhì)人才標(biāo)準(zhǔn)的，所以才能夠在2002年6月，成為nba歷史上第一位外籍狀元秀。這一點(diǎn)易建聯(lián)就要差點(diǎn)了，身體條件、天賦、心理狀態(tài)都差了一截，雖然由于中國(guó)市場(chǎng)的原因，在2007年以第六位的成績(jī)被密爾沃基雄鹿隊(duì)選中，但還是逃脫不了被數(shù)次轉(zhuǎn)變，專(zhuān)干“臟活、累活”的命運(yùn)。

　　關(guān)鍵人才也必須是高績(jī)效的。高績(jī)效在企業(yè)中體現(xiàn)在管理能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力的發(fā)揮上，這種績(jī)效的發(fā)揮還同時(shí)應(yīng)該是穩(wěn)定的。詹姆斯是高績(jī)效的，健康的姚明也是高績(jī)效的。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　關(guān)鍵人才還必須是符合企業(yè)價(jià)值觀的。在關(guān)鍵時(shí)刻，關(guān)鍵人才是可以倚重的對(duì)象，他必須與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，所謂“道不同不相為謀”，如果某些人才與企業(yè)的的文化價(jià)值觀不同，那么他坐的位置越高，今后可能給企業(yè)帶來(lái)的危害就越大。在企業(yè)中，我們寧愿選擇態(tài)度好而當(dāng)前業(yè)績(jī)一般的人，也不愿意選擇能力強(qiáng)但“道不同”的人就是這個(gè)道理。麥迪是兩屆nba的得分王，7次入選全明星首發(fā)陣容，但可能是由于傷病的原因，在火箭隊(duì)的幾年給人以出工不出力的感覺(jué)，散漫、自我，這樣的人顯然不符合關(guān)鍵人才的定位。

　　二、素質(zhì)模型構(gòu)建與關(guān)鍵人才信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)構(gòu)建素質(zhì)模型的根本目的，就是要識(shí)別、發(fā)展、使用關(guān)鍵人才。

　　企業(yè)的核心價(jià)值觀素質(zhì)特征，就是那些績(jī)效優(yōu)秀的員工共同表現(xiàn)出來(lái)，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的，有別于一般績(jī)效員工的素質(zhì)特征。比如在apple公司，這種核心素質(zhì)特征更多表現(xiàn)為創(chuàng)新、激情，而在ibm，給人的感覺(jué)是穩(wěn)重、可信賴(lài)。我們?cè)谶x擇運(yùn)動(dòng)員的時(shí)候，看中的不外乎速度、力量、耐力、協(xié)調(diào)性，所以才會(huì)出現(xiàn)踢足球出身的納什和練百米起家的劉翔?？梢哉f(shuō)，核心素質(zhì)是一些通用素質(zhì)，有了這樣的素質(zhì)，就有了成才的基礎(chǔ)。

　　作為一名管理者所呈現(xiàn)的素質(zhì)特征，實(shí)際上就是我們通常講的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建中的重要組成部分。一般企業(yè)會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)力分為管理自我的能力(誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、成就動(dòng)機(jī))，管理他人的能力(溝通、影響、激勵(lì))和管理業(yè)務(wù)的能力(業(yè)績(jī)導(dǎo)向、客戶(hù)導(dǎo)向組織)。

　　職系素質(zhì)特征，就是該職系(生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售、職能)所特有的能力素質(zhì)。在一個(gè)企業(yè)中，不同職系所要求的能力素質(zhì)是不一樣的，同一個(gè)能力素質(zhì)對(duì)不同職系重要程度也不一樣。例如對(duì)于研發(fā)人員就要求創(chuàng)新、激情，而對(duì)于合規(guī)內(nèi)控人員，就不能過(guò)于創(chuàng)新了。同樣是籃球運(yùn)動(dòng)員，要求的能力也不一樣，一個(gè)好的控球后衛(wèi)，需要很好的視野和精準(zhǔn)的傳球能力，而對(duì)于一個(gè)優(yōu)先的中鋒，就要求有極佳的站位能力和空中控制能力。

　　伯樂(lè)相馬是說(shuō)：“……若皋之所觀天機(jī)也。得其精而忘其粗，在其內(nèi)而忘其外?！蔽覀冇辛四芰λ刭|(zhì)模型，就相當(dāng)于有了相馬的標(biāo)準(zhǔn)，這一才能夠真實(shí)識(shí)別企業(yè)的關(guān)鍵核心人才。

　　三、對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)

　　如果你是nba球隊(duì)的老板，你會(huì)給誰(shuí)的工資最高?和誰(shuí)簽的合同最長(zhǎng)?不會(huì)是麥迪，他滿(mǎn)身傷病而且太老了;不會(huì)是姚明，他的左腳永遠(yuǎn)是個(gè)未知數(shù)，說(shuō)不定哪天就罷工了;也不會(huì)是“小飛俠”科比，雖然他正在一項(xiàng)項(xiàng)打破著前輩的記錄，但是他已經(jīng)33歲了，誰(shuí)也不會(huì)冒險(xiǎn)把一個(gè)6年的大合同給他，天知道到了39歲科比是不是還能飛得起來(lái);最大的合同，最長(zhǎng)的合同，一定是留給26歲的“小皇帝”勒布朗。詹姆斯的，在2003年nba選秀大會(huì)上，18歲的他以選秀狀元的身份被克里弗蘭騎士隊(duì)選中，在之后的7個(gè)賽季里一直效力于騎士隊(duì)，并且打破了聯(lián)盟一系列最年輕的紀(jì)錄。他代表了未來(lái)，同時(shí)符合我們關(guān)于關(guān)鍵人才的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　有調(diào)查表明， 80%的企業(yè)正在通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利來(lái)吸引保留人才。對(duì)于中高級(jí)管理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時(shí)，側(cè)重保留獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)及彈性福利計(jì)劃。這里面所提到的薪酬，是整體薪酬的概念，除了固定薪、變動(dòng)薪、福利外，還應(yīng)該包括學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，越是企業(yè)的核心、高薪員工，對(duì)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)就越看重。

　　很多企業(yè)也希望通過(guò)提供內(nèi)部晉升空間來(lái)吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升作用通常是顯著的，但需要薪資福利、培訓(xùn)及調(diào)整職責(zé)等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠(尤其是培訓(xùn)指導(dǎo)方面)，會(huì)使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團(tuán)隊(duì)的滿(mǎn)意度和績(jī)效。同時(shí)，針對(duì)關(guān)鍵人才緊缺的能力，培訓(xùn)也是重要的一環(huán)，但目前的很多培訓(xùn)注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統(tǒng)性及針對(duì)性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。因此，很多企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才正在加大推進(jìn)教練輔導(dǎo)項(xiàng)目。

　　四、關(guān)鍵人才的去關(guān)鍵化

　　在nba中有句名言，“一個(gè)人永遠(yuǎn)不能戰(zhàn)勝一支球隊(duì)”。不能否認(rèn)核心球員的關(guān)鍵作用，但越是在季后賽，越是一個(gè)球隊(duì)的整體實(shí)力左右著比賽的勝負(fù)。企業(yè)在為關(guān)鍵人才搜腸刮肚想盡各種辦法“選、用、育、留”的同時(shí)，也在利用各種手段“去關(guān)鍵化”。如果能夠?qū)⒈４嬖陉P(guān)鍵人才頭腦中知識(shí)，通過(guò)軟件產(chǎn)品或者硬件設(shè)備固化下來(lái)，那么復(fù)制和傳承就容易多了，企業(yè)也就更加安全，業(yè)務(wù)也容易做大。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)講，必須是整個(gè)機(jī)體是健康的，不受限于任何單個(gè)人的發(fā)揮。那么一方面我們既要關(guān)注關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展，同時(shí)也要運(yùn)用人才管理的方法是關(guān)鍵人才去關(guān)鍵化。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者需要把重心放在關(guān)鍵人才的持續(xù)供應(yīng)上。

　　首先，必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)所需的人才種類(lèi)，梳理關(guān)鍵的崗位以及標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次，關(guān)注關(guān)鍵人才的甄選與儲(chǔ)備，使關(guān)鍵人才成為流動(dòng)的人才池。
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