一、招聘設(shè)計(jì)條件中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　在企業(yè)勞動(dòng)用工管理中，招聘是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，而招聘前招聘廣告的擬寫也是十分重要的，因?yàn)樗婕暗戒浻脳l件的設(shè)計(jì)，如果錄用條件設(shè)計(jì)得不好或者不夠全面，就有可能暗藏“殺機(jī)”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。因?yàn)?，在試用期?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。如《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形;第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以在提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付一個(gè)月工資代通知金且在按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后可以解除勞動(dòng)合同。其實(shí)在實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動(dòng)者，即《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)規(guī)定的，在試用期勞動(dòng)者證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動(dòng)者的法律規(guī)定。具體到勞動(dòng)者不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。在實(shí)踐中，用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的，經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：錄用條件欠缺或設(shè)計(jì)存在瑕疵，結(jié)果在辭退問(wèn)題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。

　　小提示

　　在招聘廣告中，單位一定要明確自己的條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)的地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

　　在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，是許多公司在辭退員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓離開(kāi)就可以讓離開(kāi);而勞動(dòng)者也認(rèn)為試用期內(nèi)公司可以隨時(shí)不說(shuō)明理由地讓走人。其實(shí)并不然，法律明確規(guī)定：用人單位要想在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。其中最容易被忽略的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　通過(guò)上面的分析，招聘時(shí)為防止給以后的工作埋下隱患，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好一下幾方面工作：

　　首先，要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。前面已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件是：?jiǎn)T工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出明確的規(guī)定。錄用的條件一定要明確化，具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛、抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量，是否符合崗位要求固定下來(lái)?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)的崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景，身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊的要求。有的有學(xué)歷要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)招聘廣告、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其次，要對(duì)“錄用條件”事先公示。公示簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示和?方法有以下幾種：(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以給訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(5)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示;比如作為勞動(dòng)合同的附件。如果把崗位指責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可固化，可量化，可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

　　小提示

　　此外，需要提醒企業(yè)hr的是，招聘廣告中也不應(yīng)含有意或無(wú)意的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來(lái)官司纏身。

　　二、對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、用餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來(lái)“殺身之禍”——賠償別人的損失，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第99條規(guī)定，用人單位用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第91條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，在招聘過(guò)程中對(duì)入職員工進(jìn)行嚴(yán)格審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)如下：

　　1、基本信息是否真實(shí)

　　《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的知情權(quán)，即用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無(wú)法勝任公司的工作。雖然，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，但這就會(huì)增加失敗的成本。因此，企業(yè)在招聘時(shí)要充分行使自己的知情權(quán)。另外，招聘時(shí)要求員工簽訂誠(chéng)信承諾書也是十分重要的。