員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關注的焦點。

　　招聘中出現(xiàn)的主要問題

　　一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：

　　1、招人難

　　雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結(jié)果。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、留人難

　　在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應聘者的素質(zhì)要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經(jīng)驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！倍?，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業(yè)的各個方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。

　　實現(xiàn)有效招聘的若干措施

　　日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人!”人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

　　1、重視人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現(xiàn)臨時抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統(tǒng)的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

　　2、制定科學明確的崗位說明書

　　每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標準，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

　　3、合理組建招聘團隊

　　傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現(xiàn)代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質(zhì)和能力直接關系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。