很多人會覺得hr就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要hr再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個(gè)字的功能嗎?
人力資源講師李佳眉老師認(rèn)為當(dāng)我們真正面對面去對案例進(jìn)行star分析時(shí)，hr才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應(yīng)變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個(gè)崗位、這位上司、這個(gè)團(tuán)隊(duì)、這個(gè)企業(yè)。
另外，hr組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等hr真正落筆到面試評估表上時(shí)，其實(shí)那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。
除了面試，hr還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。
我也認(rèn)可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境，所以hr在部門人員配置及企業(yè)人員配置上，也有自己心中的一桿秤。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
因此首先，hr在收到你的用人需求后，要評估這個(gè)崗位應(yīng)該選擇什么招聘渠道，當(dāng)然在平時(shí)沒有用人需求時(shí)，hr已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時(shí)間判斷該選哪個(gè)渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?
其次，渠道圈定了，開始篩選簡歷。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
在把整個(gè)頭鉆進(jìn)簡歷堆前，hr必須先仔細(xì)地在頭腦里過一下電影：這個(gè)崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式是怎樣?團(tuán)隊(duì)里/團(tuán)隊(duì)間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風(fēng)格?公司的企業(yè)文化等。
第三，電話撥通前，hr需要做好準(zhǔn)備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責(zé)、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試?yán)锊粎捚錈┑匾灰慌c候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點(diǎn)頭的簡歷。
最后，面試結(jié)束后，hr的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位、敏感崗位進(jìn)行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。
候選人人前腳剛踏進(jìn)企業(yè)，hr緊接著就要了解其適應(yīng)情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況。
hr如若真正站在一個(gè)業(yè)務(wù)伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是hr在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標(biāo)，一路的保駕護(hù)航，從未敢有半點(diǎn)疏忽。所以hr簽了字，不是拍拍屁股就走人的。