在招聘工作中最容易讓人產(chǎn)生的6種常見的錯誤：
1、我不應該選擇跳槽頻繁的應征者，因為根據(jù)從過去行為可以推斷將來行為的原理，之前跳槽頻繁的人在新的工作崗位上也一定不安份。
2、性格外向的人在處理人際關系時有著天生的優(yōu)勢，成功的銷售人員都是外向的，因此在招聘銷售人員時，性格外向是一個最基本的標準。
3、為了職業(yè)上的成功發(fā)展，每個人都應該確定并堅持一個不變的職業(yè)發(fā)展目標。
4、人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，因此每一次招聘，在允許的薪酬范圍內(nèi)，我們都應該錄用可選的應征者中能力最好的那一位。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
5、企圖心是成功的關鍵因素，因此在選擇員工時一定要選擇有強烈企圖心的員工。
6、根據(jù)無領導小組的理論基礎，在采用無領導小組討論進行招聘評估時，我們關注的重點應該是那些能夠迅速反應，并不停表達自己觀點的候選人。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
答案解析：
答案：這些表述都是不正確的。以下對這些問題做了很好的解釋，并增加一些解析的解釋。
1、我們之前公司一些業(yè)績比較出色的是性格偏內(nèi)向的，有一些是原來很內(nèi)向的，后來做了銷售后改變了自己的性格。人是動態(tài)的，千萬不要只用一把固定的尺子來衡量所有的事物。
解析：國外有專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，做得最好的銷售人員是內(nèi)向比外向的人多，從人格的角度來看，內(nèi)向的人與客戶建立的關系將比外向的人更為深厚持久。
2、我原來一家公司的副總，之前在每家公司的經(jīng)歷都不超過1年，行業(yè)也頻繁波動，但是到了這家公司之后，他已經(jīng)工作了4年，現(xiàn)在還沒有離開的想法。為什么?有一些人天生是不安分的，或者遇到挫折就退縮的，但還是有一些人是因為一直沒有找到合適的土壤而已。過于主觀的蓋棺定論是自挖陷阱。
解析：每個人的自我認知是不斷完整和深入的，伴隨著時間的過去，我們常常也會發(fā)現(xiàn)以前自己所認為的自己，或者是內(nèi)心想要的東西并不準確，人的一生都在不斷探索和成長之中，有的人可能在早期就對自我有很好的認知，而有的人卻需要更多的時間。作為hr我們在招聘過程中也要學會去理解候選人的這種狀況并判斷環(huán)境與其的適合性，同時在日常的輔導中同樣要去幫助員工進行深入的自我認知。沒有良好的自我認知，就無從談起職業(yè)生涯規(guī)劃，同樣不能理解他人的自我認知，也無法去促進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
3、人的自我認知是隨著與周圍的互動中不斷日臻完善的，在尚未擁有完善的自我認知的情況下定的職業(yè)目標，不一定是非常合適的。如果有一天發(fā)現(xiàn)自己原來的職業(yè)目標是不合實際的，還要固守，呵呵，和抱殘守缺有何區(qū)別?
解析：這個問題和前一個問題有些類似。另外，這個世界是不斷變化的，變化的世界無時無刻不在影響著我們的每個人，因此我們也處于變化之中。當環(huán)境發(fā)生改變的時候，有些時候職業(yè)目標也需要隨之變化。
4、是否必須有企圖心也要看工作崗位和企業(yè)對這個崗位的定位，有很多公司只要求員工按照流程規(guī)范負責任地完成工作就好了，過多的企圖心會導致其不安心于現(xiàn)在的工作。
解析：是否需要強烈的企圖心需要看崗位及文化所決定，企圖心并不一定是勝任力的要求。
5、選擇最適合公司企業(yè)文化的要好于選擇素質(zhì)最好的。
解析：符合公司文化價值觀常常是甄選的第一標準，而這個也往往是一個難點。如果員工價值觀與公司相悖，業(yè)績越好，造成的破壞力也許更大。例如在一個注重個人團隊業(yè)績的組織里面，一位更善于單打獨斗的員工，他的業(yè)績再好也會破壞團隊的化學效應，從而影響到整體的業(yè)績。
6、無領導小組討論可以同時用來考察很多個職位，不同的職位對成員在組內(nèi)的表現(xiàn)是有不同的要求的。有的職位要求成員具有組織能力、領導力;有的職位要求成員的協(xié)作意識非常強，對周圍人的關注度高。這要視不同職位不同的任職資格定。
解析：在采用無領導小組討論甄選之前，要根據(jù)崗位要求設計好不同的評估標準，同時對候選人要更關注于他對問題解決的貢獻，而不僅僅是搶眼的表述。滔滔不絕的表述而忽視他人意見經(jīng)常應該是第一個被淘汰。
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