企業(yè)家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產(chǎn)出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。所以用人才測評的方法，比較受到領導者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學和偽科學。
科學的一個核心特征，是科學可以被證偽。就是說，科學的結論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正?？茖W不能解釋所有問題，甚至有時科學的結論是錯的，而偽科學可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官，亞里士多德的科學推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位于人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學，但是答案居然正確。
雖然科學有時會出錯，雖然偽科學有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學的誤導多于啟迪。在我看來，測評中使用星相學、筆跡學、顱相學、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術(例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征)屬于偽科學。偽科學不是完全沒有價值，以上與測評有關的偽科學工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。
不過如果用作破冰游戲，則不適合。但人格類型問卷則較為適合用于破冰。比如mbti、disc、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。人格類型學有科學的成分，例如，mbti還是基于心理學大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學的研究檢驗的?？墒切枰嵝训氖?，其對人們的誤導和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發(fā)展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
在主流心理學界，心理特質(zhì)(trait)比類型學得到壓倒多數(shù)的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、pdi開發(fā)的全球人格問卷(gpi)、shl開發(fā)的opq.這些工具可以用于個人發(fā)展。另外，各類針對個人的360度調(diào)查表，也適用于個人發(fā)展。但是，特質(zhì)測評工具和針對個人的360度工具不能用于團隊建設，更不能用于選拔。
團隊建設的最好工具，不是針對個人的測評，而是針對團隊的測評。針對個人的測評，例如蓋洛普的優(yōu)勢探測器(strength finder)，每個人測評結果匯總成集體報告，形成描述統(tǒng)計，并不能準確展示集體的屬性。針對團體的測評，例如，蓋洛普的q12，雖然設計的初衷不是團隊診斷，但完全可以用于團隊建設?！秷F隊的五個功能失?！?the five dysfunctions of a team)的作者patrick lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責任以及不關注結果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均，或組合。
接下來的一步，我們要進入到人事決策部分，這個部分，是較高級別的人事測評。人事決策一個是篩選，另一個是選拔。
篩選，就是把不合格的候選人淘汰掉;選拔，就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價值觀自評量表，可以用于招聘過程中的篩選。例如，這類工具如果設計合理，可以用于淘汰自評有自殺傾向的抑郁癥、道德社會化失敗的反社會人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應聘者，也可以過濾掉自述持有與公司相對立價值觀的應聘者。
但這些過濾工具，仍然無法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的，只有評鑒中心。
很多人力資源經(jīng)理，包括一些人事測評專業(yè)的初學者不知道評鑒中心為何物，甚至把它看成是一個物質(zhì)的中心：一座大樓，上面掛著一個評鑒中心的標志，或者把它看成是一套設備或儀器，類似多導儀(即所謂測謊器)。
實際上，評鑒中心不是一個機構、不是一座大樓、不是一套設備，既不是硬件，也不是軟件。評鑒中心之所以被稱作中心，是因為它綜合使用多種測評技術、多個測評師、同時測評多個測評對象。評鑒中心綜合以上多種方法，其中必須包括情境模擬，往往需要一天、兩天，甚至三天的時間。
評鑒中心也不是軟件，當然，它的一部分程序可以電腦化。在測評領域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易電腦化。在測評領域，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化、評分和報告自動化。而中端的結構化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。
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