民營企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策有哪些？快跟yjbys小編一起來了解一下!

　　企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，中國民營企業(yè)也不例外。中國部分民營企業(yè)擁有較好的職業(yè)化的人才梯隊(duì)，而大部分的民營企業(yè)都缺乏職業(yè)化的人才隊(duì)伍，人才問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。如何解決企業(yè)的人才問題?無非就是兩個(gè)渠道，要么內(nèi)部培養(yǎng)，要么外部招聘，內(nèi)部培養(yǎng)太慢，外部招聘可以解決燃眉之急。但是由于企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)各種問題，導(dǎo)致招來的人往往不符合企業(yè)的需求，本文試圖分析中國民營企業(yè)人才招聘中存在的最主要問題，并找出相應(yīng)的解決措施，供廣大民營企業(yè)老板及人力資源從業(yè)人員參考。

　　一、中國民營企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

　　1、企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃

　　中國民營企業(yè)很少有做到中長期人力資源規(guī)劃，就連年度的人力資源計(jì)劃都只有少部分的企業(yè)能夠做到。企業(yè)一般是等到急須什么人才時(shí)才馬上去招聘，企業(yè)人力資源經(jīng)理成了人才招聘上的“救火隊(duì)長”，但人才市場又不同菜市場，想吃什么菜基本上隨時(shí)都可以買到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短時(shí)間內(nèi)在人才市場上抓一個(gè)很難找到企業(yè)真正想到的人，況且經(jīng)常泡在人才市場的基本上就是“那些人”。中國民營企業(yè)在用人上很少做到未雨綢繆，缺乏中長期的用人規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)真正要用人的時(shí)候沒辦法即時(shí)找到想要的人。

　　2、企業(yè)招聘缺乏用人標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)究竟要招聘什么樣的人?這是個(gè)值得大家深思的問題。中國民營企業(yè)大部分都沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，弄不清晰究竟自己需要招聘什么樣的人，導(dǎo)致招聘來的人經(jīng)常不滿意。有人說是招來的人不符合要求，其實(shí)這種說法不準(zhǔn)確，實(shí)際上企業(yè)就沒有明確的要求，怎么說是不符合要求呢?有人說我們每個(gè)崗位都有任職資格，這就是招聘標(biāo)準(zhǔn)或要求。但是按這個(gè)招聘要求或標(biāo)準(zhǔn)找來的人往往成功率特別低，如果說這是用人標(biāo)準(zhǔn)的話，也只能說是用人標(biāo)準(zhǔn)中的人崗匹配的一點(diǎn)，還算不上是真正的用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)缺乏招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘不到企業(yè)真正想要的人。

　　3、企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)

　　大部分中國民營企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)，即使有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，也沒辦法找到企業(yè)真正需要的人才。俗話說“千里馬常在，而伯樂不常在”，如果沒有煉就一雙識別人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸魚。目前中國民營企業(yè)在人才測評上最普遍用的技術(shù)就是面試，所謂面試就是隨便聊聊，憑印象和感覺，面試本身就存在不少問題，再加上招聘人員的基本素質(zhì)和面試能力不高，對人才的招聘質(zhì)量可想而知。當(dāng)然，面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，真正的面試是結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試的人才測評的信度和效度才比較高。

　　二、解決中國民營企業(yè)人才招聘問題的主要對策

　　1、建立企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　企業(yè)人力資源部存在的最主要價(jià)值在于為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展找到所需的人才。要找到滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需的人才，必須要進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，可制定中長期人力資源規(guī)劃和年度人力資源計(jì)劃，然后按中長期人力資源規(guī)劃和年度人力資源計(jì)劃去招聘、儲(chǔ)備、培養(yǎng)相對應(yīng)的人才，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)。如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這既是一個(gè)戰(zhàn)略問題，也是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)問題，從戰(zhàn)略要必須弄清楚企業(yè)未來若干年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)術(shù)上要預(yù)測企業(yè)未來的人才需求，再對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，找出人才需求的差距，制定培養(yǎng)或招聘計(jì)劃來滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人才需求。

　　2、建立企業(yè)招聘用人標(biāo)準(zhǔn)

　　有人說建立企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是要找到合適的人。這話沒錯(cuò)，但關(guān)鍵是什么樣的人是企業(yè)合適的人呢?也就是說什么才是企業(yè)的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)呢?企業(yè)需要的人才一般是要符合三個(gè)方面的匹配：第一方面就是招來的人能干，就是人崗匹配，明確招來的人需要做什么?第二方面就是招來的人能一起干，就是人與組織匹配，包括人和企業(yè)文化匹配、人和組織角色匹配、人和上司匹配、人和團(tuán)隊(duì)匹配等，大家能在一起做事;第三方面就是招來的人將來能一起干，就是人和組織發(fā)展匹配，包括人和組織戰(zhàn)略發(fā)展需求匹配、人和企業(yè)持久發(fā)展匹配等，招來的人能滿足組織的發(fā)展需求。把這種三個(gè)方面的問題弄明白，這就是經(jīng)常所講的最合適的人。

　　3、建立企業(yè)人才測評技術(shù)

　　中國民營企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)本身的實(shí)際情況，建立一套切實(shí)可行的人才測評系統(tǒng)，避免只憑印象和感覺的隨意面試所帶來的問題。人才測評的主要技術(shù)有履歷分析、筆試考試、面試、心理測驗(yàn)、情景模擬、文件框測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等，基中心理測驗(yàn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)和投射測驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)包括認(rèn)知測驗(yàn)(成就、智力、能力等)、人格測驗(yàn)(情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等)、個(gè)人與職業(yè)素質(zhì)測驗(yàn)等，投射測驗(yàn)主要用于對人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量，面試包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，其中結(jié)構(gòu)化面度的信度和效度比較高。中國民營企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇合適的人才測評技術(shù)，建立企業(yè)人才測評技術(shù)系統(tǒng)，同時(shí)提高招聘人員的素質(zhì)和人才測評能力，煉就一雙屬于企業(yè)自己的識別人才的“火眼金睛”，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展找到合適人才。