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外部招聘和內部提拔之間的區(qū)別

發(fā)布時間:2015/10/29 3:38:00文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):13129次


  企業(yè)有時候會為了從外部引進人才而忽略了內部員工的升職訴求,相信有過類似遭遇的人在看了這份調查后會更為惱火。

  沃頓學院管理學教授馬修·比德維爾(matthew bidwell)表示,相對于內部提拔的員工而言,相同崗位上的外部招聘人員在享受較高的薪金待遇(大約要高出18%到20%還多)的情況下,頭兩年的表現(xiàn)卻普遍較差,且更容易辭職跳槽。不過倘若這些人能撐過頭兩年的話,他們的升職速度會遠超過內部提拔的員工。

  “大部分崗位選擇候選人的方式都不是單一的,有時候會選擇從外部招聘,有時候也會從公司內部進行提拔。”比德維爾說,“我很想知道這兩種不同的方式會怎樣影響”最終入職人員的工作表現(xiàn)。他將自己的研究結果寫入了一篇題為《投入大收益小:外部招聘與內部提拔的效果比較》(paying moreto get less:the effects of external hiring versus internal mobility)的論文中。

  比德維爾表示,對于組織而言,這個問題很重要。畢竟這關系到它們的員工,尤其是高級員工的來源構成問題:究竟應當“從內部培養(yǎng)”還是去勞動市場進行外部招聘呢?他說:“我的研究結果顯示,外部招聘的成本比較高,選擇內部人員流動反而有著較高的收益?!?

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  在過去的三十年中,企業(yè)拋棄了終身雇傭制,并開始尋求依靠外部勞動市場來發(fā)掘有經驗的工人。比德維爾的研究正是在這一員工流動性大增的背景下展開的。

  比德維爾通過對工作表現(xiàn)和工資收入的比較分析,揭示了內部提拔和外部招聘的特點,從而使得員工可以更好的了解“在職業(yè)生涯中的不同決策會導致的不同結果,”他在自己的論文中寫道。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  一般而言,外部招聘人員需要兩年的“磨合期”才能適應新的崗位。比德維爾表示這是因為外部招聘人員需要時間來適應新的環(huán)境,主要是需要在這段時間里建立新的人脈關系。盡管外部招聘人員比起內部提拔的員工的工資要高很多,但“這絕不是天上掉餡餅的好事”,他說,“頭幾年很多人會選擇辭職。這多半是因為他們沒有培養(yǎng)出必要的工作技巧,就使得工作表現(xiàn)大大低于預期。這時候就會有人選擇自動辭職。”

  在研究的過程中,比德維爾注意到外部招聘和內部提拔之間有一處很明顯的差異?!巴獠空衅竵淼娜藛T(比起內部提拔的員工)教育程度更高,也更有經驗。這應該就是他們能得到高薪的原因?!彼f,“如果你不是很了解你想要雇傭的員工,你就會傾向于只依賴能外部觀察到的東西。”就包括個人簡歷上的教育程度和經驗水平,比德維爾稱之為“外部觀察屬性”。但他指出,“教育程度和經驗水平并非衡量一個人是否能勝任某個職位的指標?!?

  這就可以解釋為什么相同的職位上,外部聘用人員比內部提拔上來的員工的工資要高這么多了。如果這些人簡歷很出色,又公認可以很輕易的找到新工作,他們自然可以要求得到更高的薪水。與此同時,高薪也有可被視為一種補償,畢竟新的崗位就意味著要面對一個陌生的工作環(huán)境。比德維爾說,他從許多招聘經理那里得到了證實,就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走,通常要加付10%到20%的工資才行。

  他承認,這一研究成果也許會讓組織內部員工感到沮喪。“盡管很可悲,但是跳槽確實會提升個人價值,也會提高工資水準?,F(xiàn)在的問題是,內部員工是否應當以辭職作威脅來要求漲工資呢?”舉例來說,在學術界,要想漲工資,一個新的工作邀請是必須的,比德維爾表示,“但在某些組織中,這很有可能會被視為不忠誠而導致被炒魷魚?!?

  比德維爾建議說:“如果你喜歡自己的工作,就老老實實的工作。雖然你會認為跳槽不會影響個人工作表現(xiàn),但事實上,工作水準一般需要很長時間的適應后才能恢復。要知道,工作技巧可不是那么容易能帶走的?!焙苊黠@,比德維爾更支持內部提拔的方式,“雖然這樣工資會少一點,但能夠工作的更加自如,這也就意味著你的工作更有保障”

  “就這么定了”

  在研究過程中,比德維爾對2003年到2009年美國投資銀行人事部門的數(shù)據(jù)進行了分析。記錄顯示,這里外部招聘的人員數(shù)目是內部提拔的兩倍。他在論文中寫道,投行是“研究內外人事流動的一個絕好的范例,(因為)投行的表現(xiàn)更多的取決于員工自身的技能,(因而)提高了人事選擇的重要程度?!贝送?,投行的員工“在跳槽方面的名聲也是眾所周知的,這就使得投行各個層次都有著定期的外部招聘行為?!?

  同時,投行的工作還有一個重要特點,那就是升職往往與個人此前的工作表現(xiàn)密切相關。升職往往意味頭銜的提升,例如升為副總裁或是主管,但工作內容往往沒有太大的變化。事實上,正如比德維爾指出的那樣,在許多組織中,升職并不意味著工作內容的變動。相反,職責的增加是緩慢演進的,升職只是對前段工作的一個認可。當考慮到未來的員工需求時,組織仍要考慮高端員工的來源問題:究竟是招聘還是提拔呢?

  比德維爾發(fā)現(xiàn)不同的組織中的不同的職位卻存在著相似的模式。他在分析一家投行專業(yè)投資人士(貿易商,銷售人員,研究分析師和投資銀行家)和后勤行政人員之后,發(fā)現(xiàn)薪酬和績效的關系是一致的。此外對另外一家投行和一家出版公司的研究結果也是一樣,都是“外部招聘人員的薪水較高,但績效不佳。”

  他得出的一個結論是,升職之后的工作內容很重要。與其他升職的情況不同,倘若提拔后被調到新的團隊中的,被提拔員工往往就不會比外部招聘人員干的更好。比德維爾認為,“良好的工作水準是與工作內容密切相關的。因此即使是組織內部的人事變動,工作內容變動過大也會影響工作發(fā)揮?!?

  比德維爾表示,總體來看,自20世紀80年代初以來外部招聘開始變得頻繁起來,尤其是大型組織和經驗需求較高的高級職位更是如此?!耙郧笆切」窘洺_M行外部招聘,而大公司則傾向于內部提拔。但現(xiàn)在情況變了,大公司也開始放棄內部人員流動,開始采用外部招聘的方式了?!?

  “企業(yè)要明白,簡歷出色的員工引進起來并不容易?!北鹊戮S爾說,“與此同時,企業(yè)選擇外部招聘有時是出于這么一個觀念,那就是‘外來的和尚會念經’??吹揭环莺馨舻暮啔v時,管理者往往就會忽略外部招聘的各種缺點,腦袋一熱就叫道:‘就這么定了?!?
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