創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常會聽到這樣一條建議：一定要招聘那些最出色的員工，無論你的公司有多大，都不能降低招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。這條建議沒錯，因為只有由出色員工組成的優(yōu)秀團(tuán)隊才能夠?qū)⒁粋€好的想法轉(zhuǎn)化成偉大的產(chǎn)品。
有關(guān)這條建議，思來想去，總感覺哪里不對。我們總是口口聲聲說要招聘全世界最出色的員工，事實上，我們做的僅僅是雇到我們周圍那些還不錯的員工，而非全世界最出色的員工。如果我們真想做到雇到全世界最出色的員工的話，我們應(yīng)該真正的努力那樣去做，而不是僅僅說說而已。為此，我們就必須摒棄這個想法：招聘的員工必須能夠來公司上班。
當(dāng)我和另外一位聯(lián)合創(chuàng)始人 joel spolsky 在 2008 年聯(lián)合創(chuàng)立問答網(wǎng)站 stack overflow(現(xiàn)在的 stack exchange)時，我當(dāng)時的辦公地點在伯克利，而 spolsky 的辦公地點在紐約，當(dāng)時我們每周主要通過電話溝通工作方面的事宜。后來又陸陸續(xù)續(xù)加入了來自北卡羅來納、德克薩斯和俄勒岡州、英國和德國等地的開發(fā)者，加入公司后他們依然在原先所在的地方辦公。我現(xiàn)在已經(jīng)不在這家公司了，據(jù)我了解，現(xiàn)在這家公司的員工近 150 位，分別在全世界的不同地方辦公。
從在 stack overflow 的經(jīng)歷中，我學(xué)到的最寶貴的經(jīng)驗之一便是：很多出色的軟件工程師其實并非來自硅谷，只有在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，而非僅局限于舊金山灣區(qū)，才能讓你真正有資格說你只招聘最出色的員工，并且說到做到。
discourse 是我新創(chuàng)立的公司，它是一個能夠讓全球的客戶、粉絲和觀眾圍繞某一個大家共同感興趣的話題進(jìn)行討論交流的論壇平臺。我認(rèn)為，公司內(nèi)部的架構(gòu)應(yīng)該能夠反映自己的用戶情況。如果你想讓全世界的用戶都來使用你的軟件，你應(yīng)該讓全世界都來幫助你開發(fā)這個軟件。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
實踐時間
以 github 為例，它的至少三分之二的員工都在全世界的不同地方辦公。再看看 wordpress，它的大部分員工也都是異地辦公。這些都是深深影響了互聯(lián)網(wǎng)的成功公司的典型，它們?yōu)楹文苋〉萌绱舜蟮某晒Γ艺J(rèn)為讓異地辦公成為公司 dna 的一部分在其中起到了至關(guān)重要的作用。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
最理想的情況是，公司最初就是在異地辦公這種理念模式下創(chuàng)立起來的，異地辦公已成為公司的內(nèi)在文化基因。
展示你的工作成果 vs. 僅僅是人出席露面
一個員工按時上班并不能說明他在有效地開展工作。這是在公司，不是在學(xué)校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。
以工作成果來考核員工更為科學(xué)：
(1) 一位員工本周開發(fā)出了幾項功能?
(2) 他一周修復(fù)了幾個 bug?
(3)他一周和客戶進(jìn)行了多少次有效的交流?
(4)他的編程速度有多快?
在 discourse，我們通常依據(jù)員工提交的工作日志來判定他工作做的是好是壞，這樣你就能對員工的工作有準(zhǔn)確的了解。在這個過程中，你可以使用一些工具，如 asana 和 basecamp?？傊稽c：
“讓員工記錄下自己已經(jīng)完成的工作。記錄的不是‘待辦事項’，而是‘完成事項’”。
我不在乎員工何時來上班，不在乎他們的工作安排是怎樣的，不在乎他們在地球的哪個角落里辦公(前提是網(wǎng)絡(luò)暢通)，也不在乎他們是如何開展工作的。如果你招聘的真的是最出色的員工，那么這些員工是能夠以自己的工作成果來證明自己的。
你怎么知道這是否行得通呢?當(dāng)你雇的員工發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品有個問題，并自己主動將問題解決的時候;當(dāng)你能夠放心地充分授權(quán)員工讓他們自行對產(chǎn)品做出改變，雖然你知道過程中他們可能會犯一些錯誤的時候。在這些時候，你就知道這是行得通的。
通過實戰(zhàn)的方式進(jìn)行面試
你肯定遇到過這樣的情況：應(yīng)聘者通過了基本的測試，和公司文化也比較契合，也順利通過了電話面試以及面對面的面試了，最后順利加入了公司。然而當(dāng)真正開展工作的時候，卻發(fā)現(xiàn)他們很難勝任自己的工作。我自己也曾碰到過這種情況。我的經(jīng)驗是，要想知道一個應(yīng)聘者能否真正勝任所應(yīng)聘的工作，最好的辦法就是通過實戰(zhàn)的方式進(jìn)行面試。選擇一個你在現(xiàn)實的工作中的確需要解決的一個產(chǎn)品問題，這個問題在正常情況下應(yīng)該能在大約一周內(nèi)得到解決。將這個問題作為一個實戰(zhàn)考核項目來對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，看他是否真正有能力在相應(yīng)的時間內(nèi)將問題解決。這解決問題的過程中，應(yīng)聘者可以選擇來公司辦公，也可以選擇異地辦公。
我也知道，很多管理者或許一時找不到能在規(guī)定時間內(nèi)得到解決的考核項目?！叭绻阏也坏侥軌蛴糜诳己藨?yīng)聘者的小工作量的考核項目，你在平時的工作中可能也沒能很好地給員工分配工作任務(wù)。”
在 stack overflow 不存在找不到用于實戰(zhàn)面試的考核任務(wù)的問題，因為我們有一些開源組建，我們經(jīng)常以此作為考核項目對應(yīng)聘者進(jìn)行實戰(zhàn)面試和考核。如果應(yīng)聘者能在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成考核任務(wù)，那么恭喜你，你已經(jīng)找到了一位出色的員工。到目前為止，我還沒有碰到過能通過實戰(zhàn)面試考核卻無法勝任自己工作的面試者。
從自己的產(chǎn)品社區(qū)中招聘
我發(fā)現(xiàn)，對公司而言，員工與公司的文化契合度比員工所掌握的技能更為重要。在員工普遍異地辦公的情況下，如何創(chuàng)建公司文化呢?
我知道，并非每個公司都有一個大規(guī)模的由開發(fā)者、用戶和粉絲等組成的社區(qū)，如果你的公司有這樣一個社區(qū)，你應(yīng)該從這個社區(qū)里進(jìn)行招聘，為什么呢?因為如果是自己所在社區(qū)里的人，他們肯定也認(rèn)同你的公司及公司的產(chǎn)品，那么他們與你的公司的文化契合度就會更高，而這也正是你需要的。
是否有一些高級用戶每天都在你的論壇上幫助回答其他用戶的問題?是否有一位工程師發(fā)現(xiàn)了你的產(chǎn)品的漏洞并及時提醒你?這樣的人正是你應(yīng)該努力招聘的。要想增加成功招聘這些人的砝碼，你平時應(yīng)該加強(qiáng)與他們的交流，為他們提供一些特別的優(yōu)惠，以加深他們對你的公司的認(rèn)同感。在 discourse 和 stack overflow，我們就是這樣做的。
如果你的公司現(xiàn)在規(guī)模還太小，還沒有形成一個自己的初具規(guī)模的社區(qū)，你還有其它選擇。肯定有其它一些已經(jīng)形成規(guī)模的社區(qū)，這些社區(qū)和你希望建立的社區(qū)類似。到這些社區(qū)里去找那些能與你形成共鳴的人，并竭力說服對方，如果方式得當(dāng)，將他們納入麾下將不成問題。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)