贏在中層，首先就要贏在招聘，因為只有合適的中層處在合適的位置上時，我們的企業(yè)才具有贏在中層的資本和保障。
第一步：準(zhǔn)備階段
中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣。
因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時，我們務(wù)必要審視其必要性所在。如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。
第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢;信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是開展整個招聘活動的方向性基石。
第二步：渠道建設(shè)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
首先要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等;
其次分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，做好結(jié)合工作。具體說來，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進行優(yōu)化組合。
第三步：效率面試
一般來講，對于中層人員的招聘，企業(yè)都會開展兩個層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，其主要是借助自身的專業(yè)性對面試者展開綜合素養(yǎng)考察;第二個層級就是用人部門負(fù)責(zé)人，他主要是從專業(yè)性的角度來考察面試者的專業(yè)能力。
企業(yè)在開展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質(zhì)要項有哪些、我們要了解面試者的哪些專業(yè)能力、如何獲取綜合素養(yǎng)的信息等，對此，企業(yè)不妨采用“目標(biāo)+方法”式策略擬定一個面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據(jù)每一個需要獲取的信息設(shè)定若干的問題，從而使得面試發(fā)問做到有的放矢。
在中層人員招聘上，企業(yè)還應(yīng)該分清中層職位的類屬，然后根據(jù)類屬來選擇合適的面試工具和面試方法。如面試等待的地點、正式面試的地點、面試發(fā)問前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費苦心，重點突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。
第四步：錄用決策
開展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準(zhǔn)確性呢?答案是找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。
企業(yè)中層招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo);
與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及時性，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個中層招聘流程需要把握的一個重點。
在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適“能人”時就要千方百計地“收歸于旗下”，另一方面就需要開展人才儲備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊培養(yǎng)機制、輪崗機制、人才庫等，從而使得人才儲備成為企業(yè)“贏在選拔”、“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器。
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