個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé)，金蝶對(duì)管理層和員工采取了多層次、個(gè)性化的考核體系。

　　管理層考核體系通過(guò)平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。而一般員工則通過(guò)業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面來(lái)考核。

　　“管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門(mén)負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門(mén)側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門(mén)可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響我們的獎(jiǎng)金，甚至職位?！眛imon說(shuō)。

　　“對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分?！眘ean說(shuō)。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。金蝶有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如，評(píng)價(jià)員工客戶導(dǎo)向思維：0～4分，代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但經(jīng)理人認(rèn)為一個(gè)員工在客戶導(dǎo)向思維上是0～4分，而不是9～10分時(shí)，也不能完全靠主觀判斷，關(guān)鍵事件記錄是解決辦法。所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)觀察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)，作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)。例如在某項(xiàng)定性指標(biāo)打分時(shí)，員工給自己8分，經(jīng)理給了7分。如果員工不服，靠什么來(lái)判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情沒(méi)做好，員工自然無(wú)話可說(shuō)。

　　輔導(dǎo)員工抓緊“接力棒”信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　如果考核時(shí)候再檢查，錯(cuò)誤已經(jīng)犯過(guò)了無(wú)法糾正。因此過(guò)程需要檢查和輔導(dǎo)。

　　“我們的過(guò)程管理包括：季度績(jī)效回顧，經(jīng)理半年中期述職，員工周總結(jié)和計(jì)劃?！眛imon表示，“當(dāng)下屬工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，經(jīng)理人有義務(wù)和責(zé)任輔導(dǎo)下屬達(dá)到成績(jī)效目標(biāo)?！?

　　在過(guò)程監(jiān)控中，hr部門(mén)設(shè)置了一些監(jiān)控點(diǎn)，包括部門(mén)目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒(méi)做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布等。

　　員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。員工每個(gè)季度也要進(jìn)行季度績(jī)效回顧，對(duì)上一季度進(jìn)行總結(jié)，并制訂下季度工作計(jì)劃。

　　當(dāng)員工出現(xiàn)的問(wèn)題時(shí)，要提供輔導(dǎo)措施。例如，客戶服務(wù)部員工marry，過(guò)去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴她服務(wù)無(wú)禮，同事也覺(jué)得工作中她難于相處。部門(mén)經(jīng)理和hr與她進(jìn)行“診斷面談”后發(fā)現(xiàn)她挫折和壓力感很大，時(shí)間管理技能缺乏，從而才導(dǎo)致與客戶交往過(guò)程中出現(xiàn)混亂，產(chǎn)生沖動(dòng)。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，她相關(guān)在職培訓(xùn)還做得不夠。之后，在經(jīng)理的幫助下，她定下在未來(lái)一月內(nèi)使客戶投訴降到零的目標(biāo)，同時(shí)減輕自己的壓力感。為此，部門(mén)安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予她支持;hr部門(mén)幫助她進(jìn)行心理映射訓(xùn)練以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急，以及兩次減少壓力的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，她的客戶投訴率降到零。完成后，她寫(xiě)了一份反饋報(bào)告，提交給了主管和相關(guān)客戶。
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