眾所周知，績效管理的全過程是由hr部門牽頭，而要避免員工與其上級溝通時可能出現(xiàn)矛盾激化，其績效改進(jìn)計(jì)劃要保持與公司績效管理目標(biāo)一致，協(xié)助員工與上級之間能夠較為公正處理績效分歧，督促溝通雙方按照績效溝通計(jì)劃按時完成。
績效溝通一般是在某段時間集中進(jìn)行，所以，hr部門要做好以下充分準(zhǔn)備：一是hr部門準(zhǔn)備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通，必須要分工，還要有意見協(xié)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)，也就是要列成一個安排表;二是hr部門要進(jìn)行自我培訓(xùn)，對績效溝通的場所、時間、技巧、內(nèi)容、時長控制、情緒管理、績效改進(jìn)計(jì)劃、所需資料、筆和本子等要進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，對以前存在的問題和處理技巧要進(jìn)行分享和提醒。然而，我們在績效溝通中常常會遇到以下問題，都需要hr主導(dǎo)或者參與的，提出處理方案。
其一，上級溝通走形式。這是普遍存在的問題，有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，下屬的表現(xiàn)平時都看在眼里，而且平時也不定期在交流工作，沒有必要再花時間來專門溝通，如果要溝通，也只是應(yīng)付或?yàn)榱送瓿蒱r部門安排的溝通事項(xiàng)。對這樣的現(xiàn)象，我們一般會向被考核者抽查，或接受員工投訴，如果查證屬實(shí)，會要求上級限期補(bǔ)起溝通，如果是再犯，則會按照績效管理辦法進(jìn)行處理。
其二，下級認(rèn)為不公平。這個不公平主要表現(xiàn)在：數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、考核目標(biāo)過高、不聽下級的意見、超出職責(zé)設(shè)指標(biāo)等。嚴(yán)格講，這些現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的環(huán)節(jié)比較多，難免會存在這樣的現(xiàn)象，不管員工反映的情況是什么，我們都會立即給予記錄，然后派員調(diào)查，如果屬實(shí)或確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，則會給予耐心解釋，并與上級共同承諾，在下一考核周期中給予調(diào)整。
其三，在溝通中，對下屬存在問題、目標(biāo)指標(biāo)等方面進(jìn)行交流和協(xié)商時，難免出現(xiàn)上下級意見不一致的時候，有時還可能出現(xiàn)一些爭論，但如果出現(xiàn)吵鬧或說臟話、對人不對事、拍桌子打架等，則公司是絕對不允許的。各部門領(lǐng)導(dǎo)和hr部門會第一時間介入處理，了解實(shí)情，分形對癥，必要時給予處罰，當(dāng)然，這樣的規(guī)定在員工手冊和行為規(guī)范中都有詳細(xì)制訂。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
其四，有的績效溝通，只說表面內(nèi)容，績效達(dá)成過程說得少，一些方法技巧存在問題也沒有給予說明，甚至有的離題萬里，天南海北神吹一氣，眼看時間快到了，才匆匆填好溝通表格和績效改進(jìn)計(jì)劃，其真實(shí)性和可實(shí)施性比較低，最終會在下一輪績效考核中體現(xiàn)出來。對此，我們會抽查或接受投訴，如果查證屬實(shí)，對參與績效溝通的各方都要進(jìn)行處理，當(dāng)然，上級和hr部門人員處理會重一些。
其五，員工認(rèn)為沒必要溝通。針對這些情況，hr部門一定要給予員工或其上級分析，包括工作上沒有最好、只有最好，績效如逆水行舟不進(jìn)則退，一定還可以找到更好的方法、節(jié)約更多的資源;即使是認(rèn)為差點(diǎn)的員工，也要分析是哪些方面出了問題，具體差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所謂“沒有無能的士兵，只有無能的將軍”就是這個道理。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃千萬不要成為上級打壓下級的工具，也不應(yīng)是上級愛護(hù)下級或下級討好上級的手段，而應(yīng)是基于績效和問題存在的本來實(shí)際，然后有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、妙辦法。
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