一般而言，稍上規(guī)模的企業(yè)都會使用績效考核，諸如kpi，360度考核等等。在我看來，其本意就是對員工工作的監(jiān)督，以督促員工更努力地工作，更好地完成績效，從而拿到更高的收入，與此同時，公司亦能獲得更好的效益。事實(shí)上，在我接觸的很多企業(yè)中，員工對"績效考核"的怨言是非常之多的，其意見主要集中在兩方面，一是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工不能很好地找到努力的方向;二是固有的考核點(diǎn)常常不能量化，績效考核有時就變成了考人際關(guān)系，誰和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰就拿更好的績效。常聽到的抱怨聲是："我的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定。"
比如說，我們之前服務(wù)過的某國有企業(yè)，其績效考核分三個等級：a、b、c，最后的結(jié)果就是各辦公室/部門人員輪流"坐莊"：這個月你得a，高績效，獲獎金，下個月你就得c，低績效，總之就是輪流轉(zhuǎn)。還有一家企業(yè)，因?yàn)闆]有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，也沒有具體的目標(biāo)，僅僅為績效考核而績效考核，但是領(lǐng)導(dǎo)者的處罰卻比較隨意，時不時就扣除員工一個月的績效，導(dǎo)致員工十分的不爽。先不說員工具體什么感受，但是我想說這樣的績效考核真的很爛，不僅沒能正面激勵員工，反而是給了員工們一個發(fā)牢騷、吐槽的機(jī)會。
在我看來，績效考核的本質(zhì)應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員、甚至于人力資源中心引導(dǎo)、指導(dǎo)、培訓(xùn)員工，使之具備完成績效的技能、能力，從而幫助他/她拿到績效工資，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。事實(shí)上，這同時，也是對員工成長的關(guān)注。我們常講員工最常關(guān)注三個方面，一是收入，二是成長，三是工作氛圍，當(dāng)他/她能夠切實(shí)感受到專業(yè)技能的提升，通過自身的努力完成績效時，他/她感受最深的就是他/她在公司的成長，自然而然也會增加其對公司的忠誠度。
比如說，在華為，每年年初，每位員工都需要制訂績效目標(biāo)，然后由主管、人力資源中心審批，以確定目標(biāo)可行性。再然后根據(jù)這個目標(biāo)，其直接主管及人力資源部門會對他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整?？疾炷繕?biāo)完成的情況和存在的問題，在看中六、七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機(jī)制相掛鉤。我們看到，它不僅只是考察結(jié)果，更注重整個過程的考核、引導(dǎo)、修正。我們必須相信的一點(diǎn)是，如果沒有好的過程，是不可能會產(chǎn)生好的結(jié)果的，所以，另一方面來講，績效考核更要注重對過程的考核、監(jiān)督。事實(shí)上，沒有良好過程導(dǎo)致的好結(jié)果是最為危險(xiǎn)的。
值得注意的是，當(dāng)一個員工經(jīng)常拿不到自己的績效工資時，他常常就會懷疑這是公司有意為之的行為，以克扣他的工資。因?yàn)楣驹谡衅溉藛T時，告訴對方的工資常常是"總收入"，而非基本工資。而很多公司的績效工資還占到30%、40%。這中間的差別就會比較明顯，勢必就會影響員工的士氣。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)