曾經(jīng)，績(jī)效考核打破了國(guó)企的大鍋飯，被視為國(guó)企管理革命的利器。而時(shí)至今日，績(jī)效改革在實(shí)踐中的扭曲似乎到了反思的時(shí)候。

　　a公司有員工800多人，有30年的發(fā)展歷史，推行績(jī)效考核已經(jīng)有20年，但廠區(qū)及生產(chǎn)車(chē)間各個(gè)工作現(xiàn)場(chǎng)仍然存在“跑冒滴漏”和雜亂無(wú)章的現(xiàn)象。

　　b公司有員工400多人，推行績(jī)效考核已經(jīng)有15年，但普通員工怨聲載道，因?yàn)楸辉椎亩际恰爸谢鶎印?，高層卻“逍遙法外”沒(méi)事偷著樂(lè)。

　　c公司有600人，推行績(jī)效考核也有10個(gè)年頭了。由于各部門(mén)kpi制定不合理，導(dǎo)致生產(chǎn)和質(zhì)量管理兩個(gè)部門(mén)因?yàn)槌鲐浀臅r(shí)間和質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)常互相扯皮。

　　d公司ceo怎么也想不通：為什么推行績(jī)效考核后比實(shí)行考核前更加缺失團(tuán)隊(duì)精神?信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　在筆者的管理咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到類似的對(duì)國(guó)企績(jī)效考核的困惑。某公司王老板曾向筆者這樣形容績(jī)效考核：績(jī)效考核就像是無(wú)根的浮萍隨波逐流，不但未能給企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的“績(jī)效”，反而會(huì)激發(fā)公司的內(nèi)部矛盾……

　　誠(chéng)然，不成功的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核就是如此。殊不知，很多企業(yè)推行的績(jī)效考核就像那令人向往的“海景房”，看起來(lái)“面向大海，春暖花開(kāi)”，但真正住進(jìn)去，時(shí)間久了就會(huì)讓人患上“風(fēng)濕病”。那么，面對(duì)扭曲的績(jī)效考核，到底怎樣才能使員工滿意、老總叫好、企業(yè)受益呢?筆者認(rèn)為，績(jī)效考核要做好十個(gè)方面的工作。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　與人力資源掛鉤

　　績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的重點(diǎn)工作之一，涉及考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，考核工作的組織，考核過(guò)程的溝通，以及考核結(jié)果的評(píng)估與績(jī)效獎(jiǎng)懲等。然而在很多企業(yè)績(jī)效考核工作由企管部或直屬部門(mén)“包攬”，人力資源部下面的勞資科最終只關(guān)心與“薪資掛鉤”的分?jǐn)?shù)。最讓人難以理解的是，這些“包攬”部門(mén)只是負(fù)責(zé)從被考核部門(mén)主管那里收集“分?jǐn)?shù)”，然后對(duì)照處罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“打分處罰”，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的“崗位分析”等從不關(guān)注，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的“溝通過(guò)程”、“反饋過(guò)程”、“激勵(lì)過(guò)程”等具體細(xì)致的重要工作從不過(guò)問(wèn)。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部?jī)H僅扮演了一個(gè)“陪襯”的角色。這種拋開(kāi)“人力資源問(wèn)題”的績(jī)效考核不僅不能去深層次地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，制定公司的人力資源戰(zhàn)略，而且容易造成“非人力問(wèn)題”，還不如不考，考了又能企業(yè)帶來(lái)什么好處呢?

　　杜絕平均主義

　　由于很多企業(yè)組織機(jī)構(gòu)實(shí)行扁平化，所以一般各個(gè)部門(mén)除了經(jīng)理外最多有3~5個(gè)下屬，個(gè)別科室只能是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵。按中國(guó)人的習(xí)慣，往往上司家里有事下屬也會(huì)跟著“行禮忙事”，久而久之就讓上級(jí)在對(duì)下屬的考核上不能“拉下臉”來(lái)去開(kāi)展工作。盡管每個(gè)下屬表現(xiàn)差異，但礙于情面，為了不得罪某一下屬，便實(shí)行“績(jī)效高分”。眾所周知，績(jī)效考核的一個(gè)目的就是把員工履行崗位職責(zé)的好壞通過(guò)指標(biāo)客觀、量化、直觀地表達(dá)出來(lái)，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予事先約定好的激勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)是讓做得好的人得到很多，讓做得不好的人得不到或得不到很多。但一旦企業(yè)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)上存在平均主義現(xiàn)象，再加上管理者執(zhí)行中對(duì)一些定量指標(biāo)打分有老好人思想，最終結(jié)果是平均主義害了集體主義，個(gè)人利益大于集體利益，團(tuán)隊(duì)意識(shí)弱于個(gè)人意識(shí)。

　　從結(jié)果到過(guò)程

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核，企業(yè)只有將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，績(jī)效考核最終才能幫助企業(yè)達(dá)成管理目標(biāo)?？?jī)效考核的是結(jié)果，重心是評(píng)價(jià);績(jī)效管理的是過(guò)程，是一個(gè)管理閉環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)部分組成，只有將每個(gè)環(huán)節(jié)有效結(jié)合起來(lái)，才能確?？?jī)效的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)績(jī)效考核只關(guān)注結(jié)果，忽略績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控，那么，績(jī)效考核就是以偏概全、一葉障目，最終就像那誘人的“海景房”中看不中用，說(shuō)不準(zhǔn)還能讓企業(yè)患上“管理近視癥”和“管理后遺癥”。這是因?yàn)榭?jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)有效的過(guò)程來(lái)保障的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)督才是推動(dòng)績(jī)效提升的關(guān)鍵所在。

　　重視長(zhǎng)期利益

　　某化工企業(yè)推行績(jī)效考核制度已經(jīng)有四個(gè)年頭，銷售人員的工資結(jié)構(gòu)是“基本底薪+銷售提成+年終獎(jiǎng)”。業(yè)務(wù)員小王為了得到高工資，在和蘇北的經(jīng)銷商王老板簽訂合同時(shí)，犧牲公司的長(zhǎng)期利益把產(chǎn)品返利點(diǎn)數(shù)提高2倍，最終騙取了王老板的信任順利成交。這是多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，員工為了短期利益而犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的普遍現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)通病就是只重短期不重長(zhǎng)期，造成績(jī)效近視?？?jī)效近視的一個(gè)重要表現(xiàn)就是不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系，片面關(guān)注企業(yè)內(nèi)的業(yè)績(jī)狀況，對(duì)于外部利益相關(guān)者考慮得很少，甚至沒(méi)有考慮，將來(lái)對(duì)企業(yè)的管理就會(huì)鑄成大錯(cuò)。因?yàn)?，決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，還包括外部利益相關(guān)者?？?jī)效管理不僅要重視企業(yè)內(nèi)部績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，而且要重視與外部利益相關(guān)者保持良好關(guān)系。企業(yè)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)中要把員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核的最終目的不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

　　區(qū)分考核頻率

　　績(jī)效分為兩種：一是組織績(jī)效，宜采取月、年結(jié)合或者季、年結(jié)合進(jìn)行;二是員工績(jī)效，應(yīng)采取定性、定量結(jié)合，定量為季度考核，定性為年度評(píng)價(jià)。另外，針對(duì)月度考核與季度考核所用的指標(biāo)不同，考核的側(cè)重點(diǎn)不同，可以把月度考核重點(diǎn)與公司績(jī)效掛鉤，把季度考核與個(gè)人績(jī)效和個(gè)人的工作基本職責(zé)素質(zhì)等掛鉤。若績(jī)效考核頻率過(guò)高，部門(mén)主管就不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問(wèn)題并進(jìn)行績(jī)效面談及培訓(xùn)輔導(dǎo);若企業(yè)績(jī)效考核頻率過(guò)低，就會(huì)造成被考核員工的工作無(wú)法和設(shè)定的、量化的、定性的目標(biāo)相比對(duì)。由此可見(jiàn)，無(wú)論是績(jī)效考核的頻率過(guò)高還是過(guò)低，考核都將沒(méi)有意義。緣于此，筆者建議對(duì)公司業(yè)務(wù)人員的考核頻率應(yīng)該高一些，即進(jìn)行月度或季度考核;對(duì)企業(yè)的支持人員的考核頻率應(yīng)該低一些，即采用季度或半年一考核。
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