不管你承認不承認，企業(yè)之間的“人才爭奪戰(zhàn)”和“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”正在我們身邊越來越激烈地上演。

　　所謂“人才爭奪戰(zhàn)”是指，為了自身的發(fā)展，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設百計地吸引其他企業(yè)的人才;所謂“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”是指，面對其他企業(yè)的人才招聘行為，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設百計地保留住自己的人才。企業(yè)間圍繞“人才”這種資源而展開的“爭奪”和“保衛(wèi)”行為，就像是看不見的戰(zhàn)爭，故曰“人才戰(zhàn)”。

　　因為參與“人才戰(zhàn)”，現實中的絕大多數民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率卻不能同比率增長;二是，企業(yè)間競相提供更好的條件來獲取和保留人才，但由于其他企業(yè)也在這么做，其效果復歸于零;三是，如果放棄“人才戰(zhàn)”，必將導致企業(yè)發(fā)展停滯。在《e9人才管理標準解析》系列文章的開篇，我首先談一談這三種困境。

　　一、用人成本急速上升，但用人效率卻不能同比率增長

　　一個不爭的事實是，企業(yè)間的“人才戰(zhàn)”正愈演愈烈。通過以下兩個“斑點”，即可“嗅聞”到人才戰(zhàn)的氣息及某種無可奈何的嘆息——信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　第一個例子。2014年8月15日，我出席在武漢舉行的一場人才管理問題的高峰論壇?；顒咏Y束后，幾位企業(yè)的人力資源主管圍過來向我請教問題。我印象最深的是南京一家著名醫(yī)藥企業(yè)的hrd。她告訴我，她前段時間連續(xù)帶隊伍在北京、廣東和上海等地出差，出差的目的是為公司招聘區(qū)域銷售主管，但是招聘結果十分不理想。我問她公司愿意支付的年薪是多少，她回答說公司承諾30-50萬，并說這已經很高了，比現有的區(qū)域銷售主管的年薪高出了近一倍。她還告訴我，這個薪酬水平給出后，為了解決內部的待遇公平性問題，并防止優(yōu)秀銷售人員跳槽，公司將會普遍上調銷售人員的薪酬水平，調整幅度大約是20%-30%左右。我于是問她：這意味著你們的銷售成本會大幅度上升，但你們的銷售利潤的增加會抵消用人成本帶來的損失嗎?對此，這位hrd顯然沒有任何思想準備，她只是立刻睜大了眼睛，無言以對。不過，很快她的腦子似乎轉過彎來了。她說：“我們會通過加強績效管理來解決您說的這個問題。而且，沒有辦法，我們只能這么做!”

　　另一個例子發(fā)生在我正在為其做咨詢服務的一家上海的民營企業(yè)。該公司正處在超速發(fā)展階段前夜，前景非常好。公司目前面臨的核心問題是，中高層管理人才嚴重不足，為此公司決定從同行業(yè)的跨國公司挖人。從跨國公司挖人，面臨的最大問題之一是必須給出較高的薪酬。為了公司發(fā)展，該公司老板咬緊牙關，開出的薪水大約是候選人才過去在跨國公司服務年薪的120%。老板的想法是：只有高薪才能吸引人才——所謂“舍不得孩子套不住狼”;只有高薪才能培養(yǎng)忠誠度——既然付出了高薪，就不希望招到的人才待一陣子又跑了。因為愿意付出高薪，該公司2014年招聘人才的效果“十分理想”，半年時間就精挑細選出了十幾名能力素質看起來十分不錯的有著在知名跨國公司工作經歷的中高管。但是，順理成章的是，如此一來，該公司的用人成本也因此大幅度攀升。人才被吸引過來了，接下來該公司將要面臨的問題是：如何才能保證這些高薪聘請來的人才能夠為公司創(chuàng)造價值(而不是損害公司的價值)?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　由以上兩個例子可以看出，“人才戰(zhàn)”的直接后果之一，便一定是企業(yè)的用人成本不斷攀升。用人成本不斷攀升，在一種情況下也許不是什么問題，即如果企業(yè)用人的收益增長大于用人的成本增加，企業(yè)在獲取和保留人才方面付出的代價再大也是值得的。但問題是，許多企業(yè)的用人成本在快速增長，而人均勞動生產率卻并沒有同步增長，這便是不合算的“買賣”了。

　　前不久，我應邀到一家江蘇的企業(yè)做調研時獲悉，該公司為了獲取和保留人才(包括為了激發(fā)現有員工的工作積極性)，2014年年初全面調高了員工的工資待遇，調整后的員工工資較上一年的上漲幅度為15.8%，但是2014年全年下來，該公司的員工勞動生產效率卻較上年同期下滑了3.3%。老板為此著急得不得了。然而，急歸急，卻想不出什么招數來解決這一問題。當然，這只是一個例子，因為現實中，也有少數企業(yè)在通過增加薪酬支出來獲取和保留人才方面是經濟的，即獲得的總回報大于總付出;然而，普遍的現實是，更多的企業(yè)在這方面正在一點點地，但卻是快速地消耗著本來就不高的利潤。

　　二、競相提供更好的條件來獲取和保留人才的后果

　　一定程度地提高對人才的投入，可以有助于企業(yè)獲取和保留人才;但問題是，當眾多的企業(yè)都在試圖通過提高用人投入來獲取和保留人才時，其最終的效果卻并不會好。

　　很顯然，當一家企業(yè)試圖用100萬的年薪來獲取或保留某些關鍵人才時，如果有另一家企業(yè)愿意出110萬，那么前一家企業(yè)獲取和保留人才的行為就可能失效。也有另一種情況，即在同等薪酬條件下，人才們可能會朝著其他條件(如品牌聲譽、企業(yè)戰(zhàn)略與文化及工作環(huán)境等)更好的企業(yè)流動。

　　因為其他企業(yè)在競相開出更好的條件吸引和保留人才，任何一家具體的企業(yè)要想獲得和保留人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的價碼。問題是，即便如此，也并不意味著企業(yè)就能真正地吸引和保留住人才，因為其他企業(yè)可能在這方面做得更具進取性……總之，這里存在一種惡性循環(huán)。

　　經濟學的某些觀點似乎可以解讀這一問題：當普遍的企業(yè)的用人成本上升到企業(yè)不能支撐的程度時，企業(yè)便會不約而同地通過上漲產品售價來避免企業(yè)損失(這也是物價不斷上漲的原因之一)。但問題是，在普遍的企業(yè)不約而同地漲價之前、或者在管理效率較高的企業(yè)愿意在微利情況下維持產品售價不變時，那些不能有效控制用人成本的企業(yè)就會面臨一系列的管理窘境;也就是說，在普遍的企業(yè)上調產品銷售價格之后，只有那些管理能力較強的企業(yè)，才能獲得更好的經濟收益和人才收益。這一觀點表現在人才競爭層面就是，管理能力強的企業(yè)總是在人才競爭中獲得更多的好處。

　　三、不參與人才戰(zhàn)的后果

　　面對上述“人才戰(zhàn)”導致的困境，企業(yè)可以選擇不參與“戰(zhàn)爭”。但是，如此一來，正如你已經想到的那樣，如果有企業(yè)選擇這一策略，則意味著它將不能獲得優(yōu)秀的人才，也保留不住優(yōu)秀的人才，其結果就是企業(yè)走向衰落。為了避免企業(yè)走向衰落，企業(yè)不得不繼續(xù)參與“人才戰(zhàn)”——回到上述兩個困境之中。