對(duì)于中國(guó)，常被那些總部設(shè)在日本、歐洲和美國(guó)的企業(yè)認(rèn)為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應(yīng)該比較便宜。這種想法已經(jīng)很錯(cuò)誤的了，事實(shí)上，如果你想爭(zhēng)奪到頂尖人才，你就必須支付恰當(dāng)數(shù)額成倍的薪酬，中國(guó)的高管待遇也相當(dāng)豐厚。今天，經(jīng)濟(jì)危機(jī)加大了中國(guó)企業(yè)走出去的迫切性，對(duì)全球化，現(xiàn)在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個(gè)資產(chǎn)抄底的思路。這種思路雖然不見得不對(duì)，但是，資產(chǎn)抄底是種金融類的交易，在這個(gè)主導(dǎo)思想下，沒有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來(lái)，至于拿下來(lái)以后怎么創(chuàng)造價(jià)值?怎么跟自身現(xiàn)有的業(yè)務(wù)整合?從中創(chuàng)造一些價(jià)值等一系列問題?企業(yè)可能都沒有來(lái)得及想透、想徹底。這與頂尖人才短缺與戰(zhàn)略上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)有一定關(guān)系。

　　頂尖人才儲(chǔ)備是中國(guó)企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略中的一個(gè)極大的短板，現(xiàn)在可能有一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了，但是，可能很多企業(yè)還沒有意識(shí)到。在全球化方面，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)確實(shí)有些軟性技能的缺失，我們確實(shí)缺乏對(duì)不同國(guó)際市場(chǎng)的認(rèn)知，這包括對(duì)市場(chǎng)的認(rèn)知，對(duì)法律的認(rèn)知以及對(duì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)慣例的了解。經(jīng)常有客戶跟我說(shuō)，我們購(gòu)買這個(gè)公司，我們現(xiàn)在是大股東，要派董事去。但是，董事會(huì)怎么開呀?特別是那些國(guó)際上市公司的董事會(huì)，將來(lái)我們?cè)趪?guó)內(nèi)經(jīng)常要開董事會(huì)的，我們甚至要派一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)看看財(cái)務(wù)報(bào)表，這些我們似乎都懂。但是，真到國(guó)際舞臺(tái)上，這些東西怎么看，我們?cè)趺疵鎸?duì)媒體，怎么面對(duì)工會(huì)，怎么面對(duì)監(jiān)管者等一系列問題都擺在中國(guó)企業(yè)面前。這個(gè)底你是抄著了，一旦這個(gè)公司拿下來(lái)，我的很多客戶才發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒有能說(shuō)英語(yǔ)的人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人真的不多。實(shí)際上，這還不只是一個(gè)語(yǔ)言的概念，語(yǔ)言很重要，這是人跟人之間溝通問題。但是，在會(huì)說(shuō)英語(yǔ)的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務(wù)，懂得跟國(guó)際上的人去打交道，還要有一些日常的常識(shí)，剩下來(lái)的人就更少了。通常，在中國(guó)聘用具有這些的管理技能，擔(dān)負(fù)這些管理職責(zé)、范圍、規(guī)模和其他一切的人才，最終需要支付比在歐洲和美國(guó)聘用類似人才更高的薪酬福利。我們要花很多時(shí)間來(lái)指導(dǎo)企業(yè)，尤其是那些總部設(shè)在海外的企業(yè)，它們需要為頂尖人才而投資 ，這與它們?cè)谥袊?guó)投資創(chuàng)建一個(gè)新的營(yíng)銷中心或研發(fā)中心、建立新的生產(chǎn)設(shè)施的方式大致相同。它們需要投資于人才。如果你想網(wǎng)羅頂尖人才，你就必須付出更高的代價(jià)。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們開始看到一些有趣的趨勢(shì)。我們現(xiàn)在開始看到許多符合國(guó)際最高標(biāo)準(zhǔn)、能夠與他們?cè)诿绹?guó)或歐洲的同行不分伯仲的頂尖人才，而且我所說(shuō)的是在業(yè)績(jī)方面，在管理技能方面。或許，我們將開始看到這種優(yōu)秀人才會(huì)越來(lái)越多。在過去幾年里，有一些企業(yè)已決定任命一名中國(guó)大陸人士擔(dān)任最高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這并不僅僅是為了做秀。而確實(shí)是因?yàn)樗鼈兿嘈?，這個(gè)人能為企業(yè)創(chuàng)造不同凡響的業(yè)績(jī)，會(huì)與西方人，或者日本人，或者隨便哪國(guó)人干得一樣好，甚至干得更好。在中國(guó)，必須將業(yè)績(jī)優(yōu)異的高管的薪酬與表現(xiàn)平庸的高管拉開差距。如果你不這樣做，你可能會(huì)招致不滿，事實(shí)上，還會(huì)產(chǎn)生一種不公平感。業(yè)績(jī)好壞不與薪酬成正比，當(dāng)然，如果你按照一種并非基于業(yè)績(jī)的來(lái)拉開薪酬差距，就會(huì)造成政治問題，造成負(fù)面的反應(yīng)。我認(rèn)為，給西方人或外籍人士的薪酬是當(dāng)?shù)刂袊?guó)大陸人士薪酬的兩倍或三倍，而西方人的業(yè)績(jī)與中國(guó)人相同，或者有時(shí)甚至更差，這種情況已越來(lái)越不合理。這會(huì)在你的組織中引起一些問題，頂尖人才實(shí)現(xiàn)本地化，不能成為降低成本更好的理由。

　　跨行業(yè)或降低級(jí)別尋覓人才。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史在中國(guó)并非那么古老悠久。以奢侈品行業(yè)為例，它從十年前才真正開始起步。因此，如果你想在這一領(lǐng)域?qū)ふ曳浅ＹY深的人才，非常資深的高管人員，幾乎是不可能的。你將不得不轉(zhuǎn)向招待服務(wù)行業(yè)或消費(fèi)品行業(yè)去尋找這些人才。為了尋找人才，你需要跨越和超出自己的行業(yè)界限。這是一個(gè)趨勢(shì)。另一個(gè)趨勢(shì)是：你需要冒一些風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)論是在人才的資歷，還是擔(dān)任的職責(zé)上，都是如此。你不一定非要用一個(gè)曾經(jīng)擔(dān)任過銷售總監(jiān)或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的人來(lái)?yè)?dān)任另一個(gè)銷售總監(jiān)或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的職位。你可能不得不向下一級(jí)尋覓，破格提拔，可能不得不在他們身上冒一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)是你在成熟市場(chǎng)未必要承擔(dān)的。這里有一些具有啟發(fā)性的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：在中國(guó)，我們安排的高管人選的年齡大都在37歲～38歲;也就是30多歲到40歲出頭。在中國(guó)，高管人員正變得越來(lái)越成熟，并且在自己職業(yè)生涯的規(guī)劃上更具有長(zhǎng)期性。所以，你看不到那么多的不斷跳槽的情況。這些人才在換工作前會(huì)做比以往多得多的“盡職調(diào)查”的功課。而且，有趣的是，他們對(duì)于自己追求的目標(biāo)更加精明老練，對(duì)于職業(yè)生涯，也同樣如此。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　頂尖人才短缺會(huì)極大地制約企業(yè)的盈利水平。企業(yè)高管的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致業(yè)績(jī)會(huì)有好壞，在頭25名世界500強(qiáng)的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了世界500強(qiáng)，甚至在世界500強(qiáng)里面排名很靠前。但看一看我們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來(lái)越多的空降兵，越來(lái)越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說(shuō)的24%，比起總體人數(shù)的56%，差距還是非常大的。所以，我們說(shuō)今天的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是進(jìn)世界500“大”，而是要真正“強(qiáng)”，而且必須做強(qiáng)。為什么?因?yàn)槟愕倪吔缇€已經(jīng)很廣了，你已經(jīng)沒有一個(gè)所謂區(qū)域的國(guó)際線，你的業(yè)務(wù)拉得很遠(yuǎn)，你的客戶群體拉得很遠(yuǎn)，你的監(jiān)管、政府拉得很遠(yuǎn)，所以，提人才、提績(jī)效不是一個(gè)能不能做的問題，而確實(shí)是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前沒法選擇但又必須做得更好的問題。

　　中國(guó)企業(yè)目前最需要哪些類頂尖人才?在今天的環(huán)境下，有幾類是國(guó)有企業(yè)特別需要的高級(jí)管理人才。一類是確有國(guó)際經(jīng)營(yíng)背景、金融運(yùn)作背景的人才。這類人在海外任過職，或懂國(guó)外金融運(yùn)作，或有國(guó)外經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，還有國(guó)外教育背景。他們對(duì)本土企業(yè)在國(guó)外開展業(yè)務(wù)、管理海外兼并和收購(gòu)，可以帶來(lái)非常直接的收效。第二類是研發(fā)型人才。中國(guó)gdp的增長(zhǎng)，要靠高附加值的發(fā)展，很多企業(yè)在升級(jí)，從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級(jí)，所以，我們r(jià)&d(研發(fā))人才是非常短缺的。中國(guó)技術(shù)型的研發(fā)未必欠缺，我們中國(guó)的工程師很棒，我們有非常棒的研究院，在很多的領(lǐng)域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結(jié)合，就看是否擁有有市場(chǎng)意識(shí)的頂尖級(jí)研發(fā)人員。我認(rèn)為，在現(xiàn)階段，我們?cè)谶@方面比較缺。在國(guó)外，企業(yè)考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷、從市場(chǎng)、從客戶端去考慮。我認(rèn)為，有國(guó)際背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的頂尖級(jí)研發(fā)人員會(huì)對(duì)我們很多的本土企業(yè)有直接幫助。第三類是管理型人才。比如說(shuō)，品牌管理，品牌管理聽起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認(rèn)知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與很多東西有關(guān)系，它跟監(jiān)管者、跟市場(chǎng)、跟營(yíng)銷、甚至跟研發(fā)都有關(guān)系，跟產(chǎn)品有關(guān)系，跟服務(wù)體系也有關(guān)系，包羅萬(wàn)象。再比如我們所說(shuō)的監(jiān)管管理，有很多行業(yè)是高度受監(jiān)管的，金融業(yè)受監(jiān)管，很多的能源企業(yè)受監(jiān)管，他們?cè)趺慈ジ蚪坏?。?guó)外的企業(yè)有很多好的做法，怎么能夠去做監(jiān)管管理，怎么能夠把自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，以尋求雙贏為出發(fā)點(diǎn)，跟政府、跟監(jiān)管部門去洽談，這里面有很多學(xué)問。再比如，成本管理。我們講成本管理更多地局限在生產(chǎn)體系里面。我們考慮的是采購(gòu)成本和可靠性，不要出事情，安全生產(chǎn)管理，等等。但成本管理跟我們的經(jīng)營(yíng)效率、跟我們的產(chǎn)品線、跨職能協(xié)調(diào)、一條線的生產(chǎn)成本管理又是什么關(guān)系?能不能從體系上做起來(lái)。我們很多的央企下屬很多個(gè)工廠，上百個(gè)、甚至上千個(gè)工廠，怎樣才能把它變成一個(gè)體系，而不是一個(gè)個(gè)單獨(dú)的工廠，讓它們都不出事，都能夠把產(chǎn)量做起來(lái)，這里面又有很多學(xué)問。
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