巴克沃先生認(rèn)為真正的企業(yè)績(jī)效管理“是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程”，他從績(jī)效主義理論源頭上系統(tǒng)地闡述了績(jī)效管理究竟是什么，如何進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理才可能創(chuàng)造出一種對(duì)管理者、員工和所在的組織都有幫助的績(jī)效管理方法。

　　我們現(xiàn)代人力資源管理話語(yǔ)體系里的績(jī)效管理，一般是指按照西方管理理念來實(shí)施，以量化管理為主導(dǎo)的，計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)督體系周密的完整的績(jī)效管理體系。企業(yè)的管理實(shí)踐中，從自發(fā)的、樸素的管理方法向科學(xué)的、先進(jìn)的管理方法轉(zhuǎn)變，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容之一。西方企業(yè)績(jī)效管理方面經(jīng)歷了從績(jī)效考核到企業(yè)績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變過程，企業(yè)績(jī)效管理過程中也經(jīng)歷了由簡(jiǎn)及繁，再由繁及簡(jiǎn)的過程。

　　企業(yè)績(jī)效管理其實(shí)并不是個(gè)現(xiàn)代化管理的命題，人類自從有了分工合作，就有了對(duì)組織內(nèi)個(gè)體與組織整體的合作成效的認(rèn)知與評(píng)估。作為一個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織里的個(gè)體與整體產(chǎn)出成果及效率負(fù)責(zé)，是再正常不過的事情了?；蛘哒f，每個(gè)企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)者的工作核心，就是個(gè)體或組織的企業(yè)績(jī)效管理，只不過是績(jī)效管理的形式和內(nèi)容不同罷了。

　　一般來說，我們?cè)谟懻撐覈?guó)企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問題，更多體現(xiàn)在我們所追求的西方式的企業(yè)績(jī)效管理體系與企業(yè)管理實(shí)踐的契合性的問題，而不是簡(jiǎn)單指企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)或績(jī)效存在問題。所以說，從某種意義上來說，我們發(fā)現(xiàn)的企業(yè)績(jī)效管理問題，有些是管理者在管理實(shí)踐中存在的問題，有些是所選擇的績(jī)效管理體系本身可用性存在的問題。

　　第一、量化績(jī)效管理體系在企業(yè)里無(wú)法實(shí)施或作用有限信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們認(rèn)為主要原因有三個(gè)：一是管理者在管理實(shí)踐方面有更好的方法，如人情化管理、模糊化管理等等，量化的績(jī)效管理體系有待改進(jìn)完善，以符合企業(yè)實(shí)際的管理基礎(chǔ);二是管理者管理能力有限，無(wú)法按照現(xiàn)代化管理的理念來提高自己的管理水平，不能很好的應(yīng)用現(xiàn)代化的績(jī)效管理體系;三是現(xiàn)代化績(jī)效管理的推動(dòng)者，如人力資源部，沒有能夠創(chuàng)造良好的績(jī)效管理文化和績(jī)效管理實(shí)施的平臺(tái)，績(jī)效管理體系成為空中樓閣，無(wú)法落地實(shí)施。

　　第二、企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我們認(rèn)為主要的原因是：第一，企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃與舉措，企業(yè)只有經(jīng)營(yíng)性目標(biāo);第二，績(jī)效管理實(shí)施中，戰(zhàn)略目標(biāo)分解，戰(zhàn)略地圖繪制、戰(zhàn)略舉措規(guī)劃、關(guān)鍵指標(biāo)提煉和分解上可能存在不連貫的問題;第三，績(jī)效管理的組織實(shí)施可能存在問題，如績(jī)效計(jì)劃制定主體只是部門層級(jí)管理者，沒有對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層的績(jī)效考核與績(jī)效管理等。

　　第三、業(yè)務(wù)部門不重視，不配合企業(yè)績(jī)效管理工作

　　業(yè)務(wù)部門是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造部門，是企業(yè)績(jī)效的主要承擔(dān)者，業(yè)務(wù)部門不重視績(jī)效管理的原因如下：一是業(yè)務(wù)部門重業(yè)務(wù)輕管理，覺得部門本身就忙著創(chuàng)造績(jī)效，實(shí)施所謂的績(jī)效管理體系是浪費(fèi)時(shí)間，二是業(yè)務(wù)部門疲于應(yīng)急，管理者視野受限，認(rèn)識(shí)不足，不能從根本上解決制約部門績(jī)效創(chuàng)造的瓶頸性問題，不能實(shí)施績(jī)效管理，三是績(jī)效管理可能存在各種問題，不太適用于業(yè)務(wù)部門。

　　第四、管理人員應(yīng)付企業(yè)績(jī)效管理工作

　　對(duì)于管理人員的績(jī)效考核能力有限，不能實(shí)施績(jī)效考核，主要的原因應(yīng)該是企業(yè)沒有給予充分的績(jī)效考核培訓(xùn)和指導(dǎo)。

　　第五、員工抗拒績(jī)企業(yè)效管理工作

　　企業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)，我們覺得管理之難在管人，管人之難，難在評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在有一些企業(yè)考核當(dāng)中出現(xiàn)了“四馬效應(yīng)”，有一些人說提拔了溜須拍“馬”的，整倒了單槍匹“馬”的，獎(jiǎng)勵(lì)了指鹿為“馬”的，累死了當(dāng)牛做“馬”的。由此，給員工心理帶來許多負(fù)面影響。解決的方法首先要把“棍子”變成員工進(jìn)步的“梯子”!通過每個(gè)月的績(jī)效考核指出他的問題，然后提出解決的方法，這樣員工才會(huì)有發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效管理目標(biāo)要以提高員工能力、素質(zhì)，改進(jìn)員工績(jī)效為方向，把提高部門整體績(jī)效作為重點(diǎn)，從而通過提高部門整體績(jī)效促進(jìn)和提高公司整體績(jī)效。

　　第六、企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果沒有得到很好應(yīng)用

　　績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，可用于企業(yè)培訓(xùn)需要的擬定、基層員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)提升計(jì)劃、員工績(jī)效性薪酬的發(fā)放和員工職業(yè)發(fā)展與晉升等方面。企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用僅于薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放，不僅對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的激勵(lì)效果有限，同時(shí)忽略了員工成長(zhǎng)、企業(yè)組織資本提升的機(jī)會(huì)，不利于員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)未來績(jī)效的持續(xù)提升。

　　綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題主要集中在績(jī)效管理與管理基礎(chǔ)的契合性，和績(jī)效管理實(shí)施執(zhí)行兩個(gè)方面。在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，應(yīng)以適合企業(yè)管理實(shí)際情況、契合企業(yè)管理現(xiàn)狀為主導(dǎo)，以解決企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理中的實(shí)際問題為核心，加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施的培訓(xùn)與指導(dǎo)，不斷完善和提升績(jī)效管理體系的適應(yīng)性、有效性，以提升企業(yè)的整體績(jī)效管理水平，提升企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，持續(xù)改善企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平。
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