隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和市場競爭的加劇，人們越來越深刻地認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)的發(fā)展與員工的成長是分不開的。有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)關(guān)鍵的一環(huán)?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧且匀藶楸?，讓員工充分參與績效管理，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在績效管理制度中，有效的溝通起著重要的作用。

　　一、績效溝通的定義及其重要性

　　績效管理制度是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為員工的工作目標(biāo)并對工作過程和結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評估與反饋的過程。它是通過管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)?？冃Ч芾碇贫仁且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，它包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋面談四個(gè)環(huán)節(jié)。

　　所謂績效溝通是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。溝通貫穿于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，對績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都有重要的作用。

　　1、溝通在績效計(jì)劃制定階段的作用信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在績效計(jì)劃制定階段，績效溝通能保持信息渠道的暢通，確保管理者與員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，確保績效計(jì)劃制定的科學(xué)性、客觀性和民主性。通過溝通制定的工作計(jì)劃與個(gè)人的勝任特征相匹配，使績效計(jì)劃既有一定的可行性，又有一定的挑戰(zhàn)性，這樣溝通的結(jié)果使員工對績效計(jì)劃的深刻理解、全力配合和熱情支持，減少因缺乏溝通而造成的對績效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)置不必要的分歧。

　　2、溝通在績效實(shí)施階段的作用信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在績效實(shí)施階段，溝通的重要性作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向管理者求助。通過及時(shí)溝通，可以提早做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，保證員工全力以赴地完成任務(wù)。另一方面是管理者對員工的工作與目標(biāo)之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正，保證績效管理制度按照既定的方向順利前進(jìn)。

　　3、溝通在績效考核階段的作用

　　在績效考核中，績效溝通能保證考核結(jié)果更公平和合理。管理者溝通前精心準(zhǔn)備《職位說明書》、《計(jì)劃工作表》、《績效評估表》等相關(guān)資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄等，這樣的面談提綱具有與員工展開績效溝通的“共同語言”和基礎(chǔ)，能夠在溝通中對員工的業(yè)績做出客觀、合理、公正的評價(jià)。同時(shí)，管理者通過聽取員工對本次績效考核自評結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)，根據(jù)雙方對照，并依據(jù)實(shí)際情況對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚@樣的考核結(jié)果就會(huì)更有說服力，使員工信服從而減少或消除誤解、摩擦甚至爭吵。

　　4、溝通在績效反饋階段的作用

　　績效考核結(jié)果反饋在績效管理制度過程中的關(guān)鍵作用，一方面是為了使管理者和員工對員工績效考核結(jié)果達(dá)成共識，使員工接受績效評價(jià)結(jié)果;另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效溝通員工可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產(chǎn)品質(zhì)量等信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能;同時(shí)及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等，最終達(dá)到提高個(gè)人績效水平并促進(jìn)組織績效管理制度水平的根本目的。

　　通過上述分析，可以清楚地看出績效溝通貫穿績效管理制度活動(dòng)的全過程，一個(gè)績效管理制度周期的各環(huán)節(jié)都需要通過員工與主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。只有將持續(xù)溝通這一績效管理制度的精髓思想和方法深刻領(lǐng)會(huì)并切實(shí)運(yùn)用到管理之中的企業(yè)，才會(huì)真正理解持續(xù)溝通為企業(yè)的發(fā)展所帶來的深遠(yuǎn)影響力。

　　二、有效溝通系統(tǒng)的建立

　　績效溝通貫穿績效管理制度活動(dòng)的全過程，只有各個(gè)環(huán)節(jié)中的溝通都做好了，才能最終實(shí)現(xiàn)績效管理制度的有效性。

　　1、績效計(jì)劃溝通

　　在績效管理制度初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的?？冃в?jì)劃溝通主要是指在績效管理制度實(shí)施的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績效管理制度知識的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理制度的知識講給大家聽，在講的過程中聽取學(xué)員的意見。通過這種方式，把績效管理制度的知識傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通。因?yàn)?，績效指?biāo)體系是從企業(yè)的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值。這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　2、績效實(shí)施溝通

　　績效實(shí)施溝通主要是指在績效管理制度過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。績效輔導(dǎo)的溝通。在績效實(shí)施的過程中，員工與經(jīng)理要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，原因有四：一是可以對績效管理制度進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境的需要;二是員工可以了解到在績效計(jì)劃執(zhí)行過程的有關(guān)信息，如自己工作做得如何、工作中的困難與障礙如何解決等;三是經(jīng)理人員可以及時(shí)掌握有關(guān)信息，如工作進(jìn)展情況、員工的表現(xiàn)及遇到的問題等等;四是可以激勵(lì)員工。這個(gè)過程實(shí)際上是績效輔導(dǎo)的過程，經(jīng)理人員的主要工作就是輔導(dǎo)、幫助員工提高業(yè)績操作能力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。但需要注意的是，這個(gè)過程的溝通，不僅僅是為了解決一些工作中的問題，而且員工希望被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，希望在做出成績時(shí)得到及時(shí)認(rèn)可，在表現(xiàn)不佳時(shí)及時(shí)提醒，在遇到困難、感到壓力時(shí)得到幫助和鼓勵(lì)。有關(guān)研究表明，對優(yōu)秀員工來講，缺乏正確溝通會(huì)使他們因?qū)θ〉玫某煽儧]有及時(shí)的認(rèn)可而感到失望;對低績效員工而言，缺乏反面溝通將使他們失去改善績效或重新制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會(huì)。

　　3、績效管理制度評估溝通

　　績效評估溝通是指在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進(jìn)計(jì)劃交流所進(jìn)行的溝通。評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。雙方對照，并根據(jù)實(shí)際情況對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，這樣的評估結(jié)果就會(huì)更有說服力。雙方就結(jié)果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對原因進(jìn)行深入分析，特別是對于沒有完成的目標(biāo)，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵(lì)措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo);如果是經(jīng)驗(yàn)不夠，就需要多安排鍛煉機(jī)會(huì)。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進(jìn)行批評教育，必要的進(jìn)行懲罰甚至辭退。
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