企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理解和操作。
其中，管理崗位及后勤保障部門是企業(yè)組織中比較難考核的，因?yàn)楣芾韻徫患昂笄诒Ｕ蠉徫唬行┕ぷ骺梢粤炕蟛糠止ぷ魇菬o法量化的。那么面對不容易量化的部門，該怎么做呢?
首先，通過聽取多方面的意見，方能做到兼聽則明，否則就會陷入偏聽則暗的境地。管理后勤保障部門就是保證經(jīng)營部門和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺，為公司創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。
明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得神采飛揚(yáng)，無論是親眼看見下屬多么辛苦和勞累，但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。
比如說，部署了一項(xiàng)工作，下屬完成任務(wù)超出你的想象，更漂亮和出色，而且在完成過程中，沒有干擾領(lǐng)導(dǎo)，沒有因完成一項(xiàng)工作而興師動眾，且要比預(yù)想的費(fèi)用成本和時(shí)間成本低，完成后也沒有產(chǎn)生其他較多的組織內(nèi)外負(fù)面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)導(dǎo)和組織部署的任務(wù)，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
又比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)長時(shí)間不在公司，公司還沒有出現(xiàn)亂七八糟的事情，且平穩(wěn)有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人。相反，領(lǐng)導(dǎo)出差不到2天，各種工作電話緊跟而來，大有天塌下來之勢，好像離開了領(lǐng)導(dǎo)一切都無法運(yùn)轉(zhuǎn)似的，把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問題的關(guān)鍵核心人物，其實(shí)，這樣的下屬就屬于不稱職的那一類。
此外，真正心中有數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，不用刻意地去聽下屬匯報(bào)和虛張聲勢的大檢查和年終全員大考核，憑日積月累的感覺就足可以判斷下屬干得好壞，數(shù)字只是作為評價(jià)下屬干得好壞的求證和補(bǔ)充材料以及堵人之口的說詞而已。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
那些完全用簡單的機(jī)械數(shù)字來考核下屬的領(lǐng)導(dǎo)，要么是不務(wù)正業(yè)者，心思沒有用在工作中;要么是經(jīng)常不與下屬溝通，不了解下屬;要么是對自己把握全局沒有信心;要么自己確實(shí)是笨人一個(gè)，沒有洞悉下屬的能力。
領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核是隨時(shí)隨地進(jìn)行，無時(shí)無刻不在考核，那些臨近年終興師動眾的全員考核只能說是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，是書生氣的教條式的考核?？己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的，獎勵在一年之中的任何時(shí)候都行，年終獎勵只不過圖個(gè)過年喜慶走一形式罷了。
考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長遠(yuǎn)利益，所以考核幾乎是世界范圍內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難以做到人人滿意的事情。所以，許多公司的主管領(lǐng)導(dǎo)，尤其負(fù)責(zé)考核工作的人事部門的工作人員，為了避免考核給自身帶來麻煩，就采用了完全量化考核的方法，即事先聲明按一定的組織規(guī)則進(jìn)行量化指標(biāo)考核，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。
還有注意一點(diǎn)就是千萬不要向下越級：上級越級向下和下級越級向上在日常的組織行為當(dāng)中都是非常規(guī)行為，是打亂組織體系規(guī)則的一種做法，上級越級向下做事，包括人們常說的越級指揮、代替做事——事必躬親型，是對直接下級的不信任，是對直接下級工作的一種剝奪。
你可以撤換你的直接下屬，但你不能剝奪直接下屬正常的工作權(quán)力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬最理想的范圍是5-8人，超過10人就有可能出現(xiàn)比較大的感覺偏差。這樣一級對應(yīng)一級，形成完善的組織考核系統(tǒng)，考核何難之有。
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