企業(yè)績(jī)效考核考什么，指標(biāo)是關(guān)鍵。 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適時(shí)修訂，目標(biāo)必須合理并吻合崗位職責(zé)要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達(dá)到目標(biāo)的80-90%，否則目標(biāo)定得太高，員工無(wú)法達(dá)成。目標(biāo)定得過(guò)于低，員工的工作沒(méi)有壓力又何來(lái)動(dòng)力?

　　筆者認(rèn)為對(duì)于一個(gè)企業(yè)，其組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)都已形成固定格式，需要按不同時(shí)段(每年度一次)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，使之合理化、有效化。如果當(dāng)一個(gè)部門(mén)目標(biāo)在一年內(nèi)都全部達(dá)成，而且未一個(gè)月是沒(méi)有達(dá)標(biāo)的情況，將考慮將目標(biāo)提升，甚至提升多少，為了公平、客觀，對(duì)于目標(biāo)的調(diào)整規(guī)定在每年度的管理會(huì)議中由大家討論決定。但是現(xiàn)如今很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下誤區(qū)：

　　1、指標(biāo)的制定缺乏員工的參與

　　指標(biāo)的制定只有中高層、部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)參與，員工只是接通知，參加培訓(xùn)，被告知考核方法，有些員工甚至連培訓(xùn)都沒(méi)參加，根本不知道自己的考核指標(biāo)是如何得出的，考核結(jié)果最終有什么用處，至于自己在工作中存在著哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等，就更是無(wú)從得知了。

　　在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)里，上下級(jí)之間的溝通，往往是不公平的。管理者習(xí)慣了一味地通過(guò)命令、指派等方式來(lái)指揮員工工作，忽視或者不允許員工發(fā)揮他們的聰明才智和主觀能動(dòng)性，這種不平等的溝通只會(huì)出現(xiàn)一個(gè)結(jié)果——壓服。其實(shí)質(zhì)卻是壓而不服，管理者一廂情愿，自以為任務(wù)布置下去就萬(wàn)事大吉;員工一肚子抱怨，帶著不滿情緒去工作。如果企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)不能激發(fā)員工的潛能，不能獲得員工的真實(shí)想法，目標(biāo)得不到員工的認(rèn)同，上下級(jí)之間不能達(dá)成一致，那么即便設(shè)定了很好的目標(biāo)，最終也難以順利完成。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　2、考核結(jié)果、評(píng)價(jià)流于形式

　　經(jīng)常有員工這樣反應(yīng)，考核的結(jié)果、上級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)與自己的努力沒(méi)有多大關(guān)系，考核的結(jié)果、評(píng)價(jià)就是看“人緣”，主管領(lǐng)導(dǎo)的打分就是人情分，有的主管是“老好人”，所有人打的分都差不多，幾乎沒(méi)有什么差別。使得績(jī)效考核基本上流于形式，沒(méi)有起到真正作用，反而各種的打分、評(píng)價(jià)到增加了工作量，使得員工頗有怨言，績(jī)效考核執(zhí)行起來(lái)很難。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這種情況多半是指標(biāo)不夠量化，人為的因素太多?？梢砸蠊芾碚叨嗯c下屬員工接觸并觀察記錄，對(duì)下屬員工的工作流程、標(biāo)準(zhǔn)要熟悉、掌握，量化考核指標(biāo)，減少人為因素，要嚴(yán)格參照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，避免讓評(píng)估者去評(píng)估不熟悉的員工。對(duì)于“老好人”式的主管領(lǐng)導(dǎo)，可以適當(dāng)采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核。

　　鑒于以上兩個(gè)問(wèn)題，主管領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)加強(qiáng)與員工之間的績(jī)效溝通，關(guān)于績(jī)效溝通，之前我有過(guò)分享?？?jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)員工、主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的共同利益為目的的，是一致的，他們之間是績(jī)效合作伙伴關(guān)系。與員工成為績(jī)效合作伙伴要求管理者要放下經(jīng)理的架子，凡事都應(yīng)和員工溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)。另外人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)明顯不重視績(jī)效考核或打分明顯不合理的地方，人力資源部應(yīng)責(zé)令相關(guān)人員改正。

　　最后，讓各級(jí)管理者和員工參與培訓(xùn)，掌握績(jī)效考核的相關(guān)工具、方法和技巧，要讓管理者和員工都知道如何定績(jī)效計(jì)劃、如何進(jìn)行溝通、如何改進(jìn)、指標(biāo)是怎么制定的，怎樣才能完成。同時(shí)應(yīng)該使各級(jí)管理者和員工理解績(jī)效管理制度規(guī)定，并熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核表單等?？偠灾己酥笜?biāo)的體系是個(gè)系統(tǒng)工程，我們不能說(shuō)當(dāng)初建立好的指標(biāo)就可以一勞永逸，需要不斷根據(jù)實(shí)際情況不斷的調(diào)整，以適合企業(yè)和崗位要求。
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