考核要落地，實(shí)施最重要。在考核實(shí)施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評價結(jié)果也是一催再催，等等，只有hr在上躥下跳?？己藬?shù)據(jù)的收集統(tǒng)計(jì)是否及時真實(shí)和準(zhǔn)確有效，將直接影響和決定考核結(jié)果。
而在績效考核實(shí)施過程中往往會出現(xiàn)以下四大問題，一旦解決不善，就會導(dǎo)致績效考核的失敗。下面筆者將為大家列舉考核實(shí)施過程中的集中問題，希望能夠給企業(yè)管理者和hr一些思考和優(yōu)化改善的思路。
1、考核實(shí)施推進(jìn)的阻力
很多員工會認(rèn)為考核是為了扣罰工資，是企業(yè)變相降薪的一種方式，并不認(rèn)同考核。針對這種情況，我們需要不定期的召開考核溝通會議，選舉各部門員工代表參加，聽聽各層員工的心聲，以便于對考核能夠改進(jìn)完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅(jiān)定觀念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當(dāng)前工作績效的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工未來的績效提升。
2、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
這里一般是覺得指標(biāo)設(shè)定過高，難以完成;或者覺得權(quán)重太大，分值太高，所以員工的投訴及意見較多。這里和指標(biāo)的設(shè)定很有關(guān)系，指標(biāo)的來源是歷年的工作數(shù)據(jù)及同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合市場分析、部門業(yè)績做出的。當(dāng)然遇到國家政策縮緊、淡旺季時問題會漸漸出來。
筆者認(rèn)為，從指標(biāo)的設(shè)定上，需寬嚴(yán)相濟(jì)、有理有據(jù)。指標(biāo)一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標(biāo)得分較低，我們會采取季度歸口考核的方式，延遲這一項(xiàng)績效得分的處理。有壓力就有動力，通過和員工的績效面談溝通，了解各個指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，盡善盡美。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
3、考核進(jìn)度的監(jiān)督管理
考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進(jìn)度的緩慢，到后面財務(wù)部門催、主管領(lǐng)導(dǎo)催，員工催，形成惡性循環(huán)。這里涉及到流程經(jīng)辦人員的考核問題，每一流程考核表的提交規(guī)定時間，并將考核表的提交時限、失誤率設(shè)定于當(dāng)事人的考核指標(biāo)中，未按期提交的，將扣此項(xiàng)指標(biāo)的考核得分。那么，每一個考核流程中的經(jīng)辦人員會自行監(jiān)督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環(huán)，保質(zhì)保量。
4、考核結(jié)果的反饋溝通
績效結(jié)果數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性、公平性。每一項(xiàng)數(shù)據(jù)的核算是否準(zhǔn)確，直接關(guān)系到績效結(jié)果及薪資的發(fā)放，所以核算考核結(jié)果是一個很敏感的事情。核算考核結(jié)果會優(yōu)先考慮財務(wù)數(shù)據(jù)，且每一項(xiàng)結(jié)果都由二人核算和復(fù)核，如果出現(xiàn)失誤將直接影響核算人員的績效指標(biāo)，hr主管也承擔(dān)連帶責(zé)任。通過這種方式，大大提高了考核結(jié)果的失誤率。 此外，我們設(shè)立了意見箱，允許匿名，員工以寫信的方式盡抒其意，廣納言路。同時，要做好績效面談及層層溝通，hr部門就是一個需要不斷溝通的部門，以有針對性的溝通反饋。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)