亞瑟·克萊恩曾說過：人類是萬事萬物的考評者。盡管多數(shù)員工一想到在工作中的績效考評就會感到害怕，事實上，考評是唯一最激勵人的方面，可以說“不考評就無法管理”。然而在筆者看來，很多常見的考評思想是布置任務(wù)、確定標準、完成情況、激勵。這是傳統(tǒng)的考核方式，可是這樣直接考評的通病在于如果外在動機增強，那么自發(fā)的動機就會受到抑制，或者說因為要考核業(yè)績，幾乎很多人都提出了容易實現(xiàn)的低目標、
其實優(yōu)秀的企業(yè)實施績效管理的目的和原則和別的企業(yè)是不一樣的。首先他們針對的是主要矛盾和短板，沒有必要把資源放在正常任務(wù)上，缺什么補什么，針對官僚化、因循守舊的問題，衡量改進、激勵改進，形成不斷改進績效、自下而上精細化的內(nèi)在機制。
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設(shè)定的科學、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設(shè)定，一定是完成目標責任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現(xiàn)。
其次將系統(tǒng)與無形，成功的績效管理就是沒有績效管理，績效管理重在轉(zhuǎn)變管理的方法，而不是說增加管理的模塊，把績效管理的思想融入到日常工作中去，從而實現(xiàn)計劃、會議、考核、激勵等有效整合，最終嚴格控制工作量。
再次要尊重利益格局，堅持不做勞動等價的交換，要堅持“優(yōu)勝劣進”。保護強者的同時也要幫助弱者，改善績效。 有效地提供各級人員工作業(yè)績信息回饋，使各級人員及時獲得企業(yè)對其評價的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛，同時各級管理人員會以考核標準塑造自己，績效考核標準自然會成為各級管理人員評優(yōu)的標桿。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
最后要適用教練管理方法，僅僅只是有制度是遠遠不夠的，績效管理應(yīng)該成為各級管理者的管理手段，科學推進績效管理，績效考核評價系統(tǒng)，可將企業(yè)目標通過組織結(jié)構(gòu)體系，落實到管理者個人，使企業(yè)目標和管理者責任人有機結(jié)合，通過對企業(yè)總體目標和個人目標的監(jiān)控過程及對績效考核的評價結(jié)果，有效地促進并判斷目標的達成情況。
績效考核對于處在成長期、成熟期的企業(yè)，既必要且重要，這類企業(yè)只要注意戰(zhàn)略目標的明確，職責目標的明確并通過健全的組織結(jié)構(gòu)體系加以落實，量化到相關(guān)責任人，績效考核的計劃工作就得以落實。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
總之，績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運用等動態(tài)管理，構(gòu)成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價值中心的作用就會越來越大。
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