某公司銷售部經(jīng)理碰到一個(gè)很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時(shí)，該經(jīng)理運(yùn)用了hr所輔導(dǎo)的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認(rèn)為該經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進(jìn)計(jì)劃，但實(shí)際其本人并不認(rèn)可。其實(shí)，“員工表面認(rèn)同主管給予的績效改進(jìn)計(jì)劃，但內(nèi)心仍在抵觸”這個(gè)現(xiàn)象是肯定存在的，畢竟績效溝通工作還是蠻有壓力的，也是很難做到讓任何人都滿意的。
那么要處理這個(gè)問題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手，不然如果持續(xù)保持這種陽奉陰違的狀態(tài)下，績效溝通不但沒有幫助員工認(rèn)清缺點(diǎn)和不足，掌握更多技巧，努力達(dá)成新的績效目標(biāo)，達(dá)到激勵(lì)員工之效，反而變成了一種造成緊張氣氛，破壞公司和諧企業(yè)文化的武器。
1、動之以情
遇到不認(rèn)可績效成績、反饋結(jié)果的員工，我們應(yīng)該先從側(cè)面了解了解一下員工的背景，生活經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系等等，做好充足的準(zhǔn)備工作。在績效面談的時(shí)候，態(tài)度要和善，能站在員工的角度，分析其績效特點(diǎn)、完成情況，先表揚(yáng)其績效突出的地方，再主動詢問績效差的目標(biāo)是不是有背后的故事呢?或者有非主觀的因素在?
如果果真有其他的原因，可以盡量人性化、藝術(shù)化的處理。達(dá)到員工百分百滿意肯定也是很難的，至少要讓員工感受到公司對其個(gè)人生活、績效成長的關(guān)懷，讓其了解到績效管理的背后，是為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)造盡可能高的績效成果。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
2、曉之以理
通過績效反饋面談，了解其績效弱點(diǎn)，針對其績效差的目標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)的深入分析，通過和有同樣績效目標(biāo)的員工績效成績的對比，了解其短板和差距。另一方面，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、溝通、引導(dǎo)，進(jìn)行有針對性的改善。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
當(dāng)然制訂的個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃一定要得到員工本人的認(rèn)可，首先也是能夠得到大眾認(rèn)可的，如果員工不認(rèn)可，是什么原因，體現(xiàn)在哪個(gè)方面，有問題不怕，抽絲撥繭，一個(gè)一個(gè)的解決，怕就怕不去解決問題，看到問題堆在那兒就頭痛了，退縮了。道理人人都會懂，關(guān)鍵在于講道理的方式和方法。
3、明之以法
這里的“法”其實(shí)提的是績效管理制度、公司管理制度等等明文規(guī)則。我們需要向員工重申一下績效管理制度，展望一下其發(fā)展前景、生涯規(guī)劃。我們要強(qiáng)調(diào)，績效目標(biāo)總有不合理不公正的地方，我們正是要通過反饋、面談來了解，下次的績效目標(biāo)研討會可以邀請這些員工參加，參與制訂了績效目標(biāo)，會加深對績效管理的理解，配合工作也會輕松的多。有時(shí)候目標(biāo)的適當(dāng)調(diào)整是為了全局觀，為了更長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。不應(yīng)該著眼于眼前的個(gè)人利益，而是應(yīng)該把目標(biāo)放長遠(yuǎn)，通過績效改進(jìn)、個(gè)人努力，今日的短板將成為明日的閃光點(diǎn)。
對績效改進(jìn)計(jì)劃，我們都知道用“smart”法則，我認(rèn)為，更重要的是被考核者自己與自己進(jìn)行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長與不足，才能看到經(jīng)過努力自己是“能行的”。
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